ливі і суттєві моменти. p align="justify"> Крім усього іншого, внутрішньоорганізаційна культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, який виконує поставлені перед ним завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як рольових моделей - зразків для наслідування. p align="justify"> Ускладнює ситуацію з реалізацією ініціатив з проведення В«тонкихВ» змін той факт, що єдності думок у науковому співтоваристві з питання термінології корпоративної культури немає і не передбачається, у зв'язку з появою нових дослідників, які цікавляться даною проблематикою і розроблюваних ними концепцій. Однак, всі автори сходяться на думці, що вплив корпоративної культури на діяльність організацій дуже велике і багато в чому визначає ефективність її функціонування. Тому корпоративну культуру необхідно цілеспрямовано вивчати і послідовно розвивати з урахуванням нинішніх і майбутніх цілей і потреб організації. p align="justify"> Але, незважаючи на це, спостерігається деяке одностайність у розумінні функцій корпоративної культури. З точки зору керівництва компанії ТОВ В«КригВ» найбільш цікавими є інтегруюча і мотиваційна функції, а також формування за допомогою корпоративної культури іміджу компанії. p align="justify"> Існують різні бачення структури корпоративної культури. В якості робочого підходу обрана концепція трирівневого будови корпоративної культури, хоча досить цікава, з точки зору опрацьованості, теорія Аркадія Ілліча Пригожина. Одним із самостійних кроків розвитку корпоративної культури багато авторів виділяють створення та доведення до персоналу Кодексу корпоративної поведінки. Для компанії ТОВ В«КригВ» більш прийнятний підхід до створення Кодексу у вигляді невеликого документа містить основні цінності, тези та правила поведінки всередині компанії і при спілкуванні з зовнішнім світом. p align="justify"> Рекомендації керівництву ТОВ В«КригВ» щодо зміни корпоративної культури можуть бути наступні:
По-перше, доопрацювати Кодекс Корпоративного поведінки. При цьому необхідно залучити до його обговорення і формування всіх співробітників організації, щоб підвищити легітимність даного документа і забезпечити єдність бачення стратегії компанії. p align="justify"> Відпрацювати стилістику Кодексу: зробити менш жорсткі формулювання і розбити їх по групах. Така зміна дозволить простіше сприймати декларовані правила і норми. p align="justify"> друге, необхідно розробити більш справедливу систему мотивації і стимулювання співробітників. Керівництву підготувати трохи більш високі, ніж Кодекс, стандарти спілкування з підлеглими, з партнерами і між собою для формування позитивної установки у підпорядкованих на реалізацію правил. p align="justify"> По-третє, варто застосовувати В«фільтрВ» Кодексу при підборі, наймі і переміщенні персоналу. Оформити його вигляді невеликого буклета для пам'ятки працівникам і для кращої орієнтації і адаптації новачкі...
