інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму. p align="justify">. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів. p align="justify"> Планування трудових ресурсів по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу і включає в себе три етапи:
. Оцінка наявних ресурсів. p align="justify">. Оцінка майбутніх потреб. p align="justify">. Розробка програми задоволення майбутніх потреб. p align="justify"> Завданням набору персоналу на даному підприємстві є задоволення в перспективі потреби в кадрах як за рахунок внутрішніх, так і за рахунок зовнішніх джерел.
Зовнішні джерела: оголошується набір на ВАТ "ПНТЗ" через засоби масової інформації, через міський центр зайнятості населення. Вказуються різні вимоги - певна посада або професія, розряд, кваліфікація, освіта і т.д. Також вказується заробітна плата, яка буде виплачуватися в разі прийому на роботу. p align="justify"> Внутрішні джерела: серед працівників підприємства оголошується конкурс на яке-небудь вакантне місце. Бажають проходять співбесіду і за його результатами робляться висновки. Слід зазначити, що такі конкурси нерідко проводяться на підприємстві. p align="justify"> При відборі персоналу використовуються наступні методи: заповнення анкети, аналіз даних трудової книжки, особисті бесіди працівників відділу кадрів, характеристики з попереднього місця роботи та рекомендації осіб, які знають вступника.
Якщо вільних місць немає, то заслуговує уваги кандидати можуть бути зараховані в резерв і притягнуті до організації по мірі появи вакантної посади.
Для полегшення роботи з відбору персоналу по кожному виду робіт з урахуванням її складності розроблено базові вступні стандарти, такі як: мінімум освіти, вимоги до стану здоров'я, вікові обмеження, мінімальні вимоги загальноосвітнього та спеціального характеру і т. п.
Всі ті, хто задовольняє цим вимогам, перевіряються далі з метою виявлення специфічних нахилів, здібностей та професійних навичок, щоб надати їм роботу, найбільш відповідну їх можливостям.
Іншими словами, порядок відбору такий: спочатку наводиться відбір для організації або підприємства в цілому, а потім - диференційовано - розподіл відібраних кандидатів за посадами, яким вони відповідають.
Далі, в перші дні роботи проводиться введення працівника в курс справи. Воно має на меті детальне орієнтування працівників у об'єктивних і суб'єктивних умовах, під впливом яких буде проходити їх трудова діяльність. Останнім часом знову прийнятому працівнику вручаються спеціальна пам'ятка, в якій міститься вся необхідна для введення в курс справи інформація. p align="justify"> Однією з проблем роботи з персоналом в організації є у...
