ий порядок звільнення керівника фактично знижує в порівнянні із звичайними працівниками рівень правової захищеності керівника організації. Нам видається можливим погодитися з позицією Конституційного Суду про те, що принцип рівності не перешкоджає законодавцю при здійсненні правового регулювання трудових відносин встановлювати відмінності у правовому статусі осіб, які належать до різних за умовами і родом діяльності категоріях, у тому числі вводити особливі правила, що стосуються умов заміщення окремих посад і підстав звільнення з посади, якщо ці відмінності є об'єктивно виправданими, обгрунтованими і відповідають конституційно значимим цілям і вимогам. Відповідно до положень Постанови Конституційного Суду РФ від 27.12.1999 р. № 19-П відмінності, засновані на специфічних, кваліфікаційних вимогах, пов'язаних з певною роботою, згідно з пунктом 2 статті 1 Конвенції МОП № 111, не вважаються дискримінацією. Немає сумніву, що статус керівника як органу юридичної особи зачіпає права набагато ширшого кола лип, ніж статус керівника як найманого працівника, який зачіпає інтереси лише його самого. Саме з урахуванням статусу керівника як органу юридичної особи і пов'язана необхідність у законодавчому забезпеченні права вищестоящих органів юридичної липа на його дострокове звільнення з посади. Таким чином, звільнити керівника, не вчинила винних дій, можна, але з двома застереженнями: по-перше, таке звільнення не може бути обумовлено обставинами, що свідчать про допущення щодо звільнюваного керівника дискримінації або зловживання правом; і, по-друге; йому должка бути виплачена справедлива компенсація (стаття 279 ТК РФ).
Що стосується гарантії права керівника при звільненні за вказаною підставі - виплати компенсації за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, визначеному трудовим договором (стаття 279 ТК РФ), то застосування даної норми на практиці викликало численні труднощі . Нерідко така компенсація не виплачувалася, або носила мінімальний характер. У той же час судові органи відмовляли керівникам у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що раз сторони не включили в трудовий договір умови про компенсацію, то вона не може бути встановлена ​​судом. Таке становище суттєво порушувало права керівників, оскільки порушувалось призначення зазначеної виплати - в максимальній мірі компенсувати звільняється особі несприятливі наслідки, викликані втратою роботи. У зв'язку з набранням чинності Федерального закону від 30.06.2006р. № 90-ФЗ В«Про внесення змін до ТК РФ, визнання не чинними на території РФ актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів РФ)В» у статті 279 ТК РФ вирішується питання про мінімальний розмір компенсації - не нижче трикратного середнього місячного заробітку.
ТК РФ передбачає припинення трудових відносин з керівником організації також і за додатковими підставами, передбаченими трудовим догово...
