ика до тих пір, поки не перевірить, чи виконав працівник рекомендації атестаційної комісії, тобто практично не проведе повторну атестацію цього працівника, наприклад, через рік. Тому необхідно прописати, як проводитиметься позачергова атестація, зробити циклічну відсилання до порядку встановлення підсумків чергової атестації та передбачити, що другий раз атестаційна комісія може виставити тільки дві оцінки: відповідає чи не відповідає займаній посаді. Інакше служба персоналу ризикує займатися атестацією одного працівника більше, ніж це необхідно. p align="justify"> Відсутність виразної переліку документів, що утворюються в ході атестації - ще один поширений недолік локальних Положень про атестацію персоналу. Як наслідок - працівники не дуже розуміють, в якому документі В«поставлена ​​крапкаВ» і оскаржать всі документи, складені за результатами атестації. Якщо документація обмежується атестаційними листами, то дії служби персоналу по звільненню працівників, які не відповідають займаним посадам, оскаржуються, як суб'єктивні рішення. Ця проблема знімається, якщо підсумки атестації В«зводятьсяВ» в єдиний документ, на підставі якого керівник організації або уповноважена особа дає розпорядження службі персоналу про переклади, звільнення і т.д.
Для того щоб захистити себе від несприятливих наслідків у разі оскарження працівником звільнення за пунктом 3 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ, службі персоналу доцільно подумати про подовженому шляху, який формально є правильним.
Без сумніву, роботодавці зацікавлені у кваліфікованих кадрах, але при цьому вони не повинні порушувати права працівників і норми чинного трудового законодавства.
Процес розірвання трудового договору за результатами атестації з ініціативи роботодавця вимагає удосконалення з метою підвищення гарантій, що захищають працівника від можливого свавілля і беззаконня з боку роботодавця і помилок у правозастосовчій діяльності.
Висновок
У висновку хотілося б зробити певні висновки про атестацію в трудовому праві РФ в цілому, а також про атестацію працівників. p align="justify"> Атестацію працівників запропоновано розуміти як періодичну комплексну перевірку кваліфікації (рівня професійної підготовки, знань, навичок) працівника, з метою визначення відповідності займаній посаді (виконуваній роботі).
В ході атестації визначається ступінь відповідності працівника займаній посаді (виконуваній роботі); виявляються перспективи використання потенційних можливостей працівника, відбувається стимулювання зростання його професійної компетентності, визначення ступеня необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки.
Висновки атестаційної комісії можуть служити передумовою переведення на іншу роботу (посаду) або припинення трудового договору, підставою направлення...
