ації фірми. Проте слід мати на увазі і негативну сторону подібної схеми - її статичність, тобто схема відображає стан організації в певний момент часу. Це не дозволяє зробити висновки про динаміку розвитку організації, так як схема змінюється під впливом багатьох причин, наприклад, кадрових переміщень. Якщо на момент складання і до моменту досліджень кризового стану організації в схему не вносилися необхідні зміни, то схема не буде нести необхідної для аналізу причин кризи інформації. Крім того, схема не відображає неформальні відносини в організації, що знижує її фактичну значущість; вона, по суті, негнучкість і демонструє, тільки стійкі канали взаємин, не вказуючи на короткі; в'язі, які часто виникають в процесі діяльності організації.
Аналіз кадрового складу повинен дати відповідь на питання, правильно на фірмі здійснено відбір і розстановка кадрів.
Тут розрізняють управлінську діагностику з формальними і неформальними підходами до оцінки. До перших відносяться вивчення документів, проведення тестування, а до других - інтуїтивні способи. Методологія проведення таких оцінок описана в спеціальній літературі з психології.
При оцінці кадрів, що працюють у сфері менеджменту, крім загальних характеристик (компетентність, високі моральні якості тощо), необхідно звернути увагу на наявність таких рис особистості співробітників, як системність знань, велика ерудиція і кругозір, бо спеціаліст в галузі менеджменту повинен володіти знаннями маркетингу, економіки, останніх досягнень НТП тощо; комунікабельність, тобто вміння знаходити спільну мову з людьми різних світоглядів, звичок, характерів і займаються різними видами діяльності; прагнення до нового, високий ступінь динамізму. Якщо менеджери не будуть задовольняти останньому вимогу, то в організації може скластися нестерпний психологічний клімат. На думку фахівців, три чверті проблем менеджменту лежить в області психології. В особистісному плані менеджерам повинні бути притаманні також такі риси, як пунктуальність, широта душі, висока культура, життєрадісність [23].
Таким чином, аналіз внутрішнього середовища являє собою управлінське обстеження функціональних зон організації з метою визначення сильних і слабких сторін організації, представлених у таблиці 2.3. Вивчаючи внутрішнє середовище необхідно приділити особливу увагу організаційній культурі організації, тобто наявності таких норм і правил, як, наприклад, матеріальну винагороду, пільги при купівлі власної продукції, інші соціальні гарантії.
Таблиця 2.3. Сильні і слабкі сторони організації.
№ Сильні сторониСлабие сторони1. Достовірний моніторинг ринкаСбоі в снабженіі2. Налагоджена збутова сетьНедостаткі в рекламній політіке3. Широкий асортимент продукцііСредній рівень цен4. Високий контроль качестваНізкій рівень сервісу (додаткові послуги) 5. Висока рентабельностьНе повна завантаженість виробничих мощностей6. Зростання оборотних средствНеучастіе персоналу в прийнятті управлінських решеній7. Висока кваліфікація персоналаНедостаточний контроль виконання наказів і распоряженій8. Хороша мотивація персонала9. Достатня популярність
Для повного аналізу внутрішнього середовища ІП «Де Люкс» необхідно досліджувати п'ять функціональних зон:
маркетинг;
виробництво;
фінанси;
