лями і завданнями організації , тобто коли інтереси керівників і виконавців збігаються. Більш реалістично буде іменувати третій етап - етапом паритету і співробітництва сторін. Це досить тривалий етап, коли соціально-трудові відносини набувають цивілізовану форму, засновану на законодавчих актах, що відображають соціальну спрямованість держави. Конфліктні ситуації швидко локалізуються і вирішуються або за столом переговорів, або через суд. Дотримання прав сторін гарантується законом та органами державної виконавчої влади.
Для вивчення предмета нашого дослідження, необхідно простежити які типи соціально-трудових відносин визначають тієї чи інший етап розвитку соціально-трудових відносин, в якій мірі інші типи СТО присутні в кожен період їх еволюції, яке місце займає кожен з них.
Типи соціально-трудових відносин характеризують соціально-психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин суб'єктів у процесі трудової діяльності. Основоположну роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграє принцип забезпечення рівності прав і можливостей суб'єктів цих відносин. Реалізація цього принципу в поєднанні з принципами солідарності та рівноправного партнерства або ж з принципом «панування - підпорядкування» служить основою різних типів соціально-трудових відносин: патерналізму, соціального партнерства, конкуренції, солідарності, субсидіарності, дискримінації та конфлікту.
Так як предметом нашого аналізу є вивчення патерналістських орієнтацій сторін трудової діяльності, ми будемо розглядати два найбільш значущих, на наш погляд, типу соціально-трудових відносин, які є протилежними: патерналізм і соціальне партнерство. Цей вибір обумовлений тим, що в основі діяльнісних практик у сучасній трудовій сфері лежить не конфлікт, а консенсус, на одній стороні якого знаходиться патерналізм, а на іншій - партнерство. Дане твердження підтверджується дослідженнями і статистикою 90-х рр.. XX століття - початку XXI століття: масова приватизація підприємств не привела до протистояння підприємців, з одного боку, та працівників, об'єднаних профспілками, з іншого. Навпаки, виявилася тенденція до зниження рівня конфліктності. За даними ВЦИОМ, частка що заявили про конфлікти знизилася з 41% в квітні 1993 р. до 28% у березні 1995 р. На зниження конфліктної активності робітників вплинули нерозвиненість ринку праці, посилення адміністративного, економічного та державно-правового апарату примусу, що знаходиться на стороні роботодавця, локальний характер трудових конфліктів, їх обмеженість повсякденними виробничими проблемами; в результаті найманий працівник був змушений або піти, або підкоритися. Роста конфліктів не викликали ні дефолт 1998 р., ні прийняття нового КЗОТа 2002
Одні дослідники бачать причиною цього проблему виживання, під впливом якої відбулося деформація їх світобачення і загострення дрібнобуржуазності як «прихованої соціальної хвороби», інші - психологічну пригніченість, смиренність і терпіння, треті - націленість на працю і колективістські орієнтації , а не мелкобуржуазность і патерналізм.
Але якщо конфлікти і страйки на російських підприємствах не стали нормою цивілізованого вирішення суперечностей у сфері праці та не отримали визнання як раціональних ні з боку профспілок, ні з боку самих робітників, то що тоді відображає сучасну спрямованість їх трудового поведінки? З одного боку, це тактика ...
