шенням Колегії Росархіву від 06.02.02, накази з основної діяльності ТОВ «М-Профіль» і з особового складу ведуться окремо і формуються в різні справи .
Ще однією особливістю групової динаміки, визначеної в результаті соціометричного аналізу є збіг статусів формальних і неформальних лідерів у колективі, що у великій мірі дозволяє реалізувати позитивний розвиток неформальної структури підприємства. У рамках такого розвитку лідерам необхідно обрати таку модель поведінки, яка дозволити повною мірою використовувати весь набір інструментів з формування згуртованого колективу орієнтованого але досягнення єдиної мети - виконання основних виробничих завдань за допомогою реалізації власних потреб. Мова в першу чергу йде про використання таких важелів, як залучення до вирішення складним виробничих завдань тих членів колективу, чиї компетенції в цих питаннях найбільш точні. Це дозволити підвищити відчуття особистої значущості тих чи інших співробітників для підприємства, а також задасть тон змагальності між працівниками первинного трудового колективу, підтримуючи бажаний рівень здорової конкуренції між ними.
З метою забезпечення лідерів необхідними навичками формування позитивної внутрішньогрупової комунікації, потрібне проведення позавиробничого навчання в рамках тренінгових заходів. Лідерами основних виробничих ділянок ТОВ «М-Профіль» (монтажний і виробничий - основні цехи) є, як було виявлено в процесі соціометричного аналізу, майстри дільниць (Таблиця 15, Таблиця 16). Тренінгові заходи повинні бути спрямовані на розвиток у майстрах ділянок ситуативних лідерських навичок, і формування відповідної моделі поведінки. Проведення тематичних тренінгів для бюджету підприємства обійдеться приблизно в 10 тис. р.., При середній ціні тренінгу 5 тис. р..
Посредствам демократизації процесу управління позначиться довіру з боку керівні складу ТОВ «М-Профіль» до своїх співробітників, що викликає позитивну відповідну реакцію на адресу адміністрації. У подібних умовах, найбільш адекватною, виступає ситуативна модель лідерства. Виділення в кожній групі (безумовно, з числа «улюблених») «ланкових», хто несе персоніфіковану відповідальність за виконання тих чи інших виробничих завдань, дозволить локалізувати діапазон дій, спрямований на інтеграцію колективу. «Ланкові» будуть є основними провідниками зворотного зв'язку, що дозволить своєчасно вносити корективи в процес інтеграції колективу, враховуючи зміни внутрішнього середовища. Здійснення даного підходу (делегування частини повноважень вниз по вертикалі) дозволить детермінувати функції більшості членів колективу всередині неформальної структури підприємства, яка в свою чергу дозволяє досягати поставлених виробничих завдань. Неформальна організація виникає і існує поряд з формальною. Їй притаманні більшість соціальних елементів останньої, зокрема, таких, як система соціальних зв'язків, зразків поведінки, норм і санкцій. Однак є принципова відмінність неформальної організації від формальної. Воно полягає в тому, що вона виникає не за попередньою раціональному задумом або проекту, а стихійно, сама собою. Причин виникнення неформальних організацій дві.
Перша полягає в тому, що діяльність працюючого індивіда не можна повністю звести в межі встановлюваних організацією рамок трудової діяльності і відповідних їм організаційно-трудових відносин. Виконання соціальної ролі працівника задовольняє, як правило...
