вати на просування по службових сходах. З цієї причини можна побачити, що працюючий 15-20 років на даному підприємстві робітник отримує оклад більше, ніж недавно працює інженер або начальник відділу, хоча оклад початківця інженера або начальника відділу набагато більше окладу початківця робітника. Таку систему праці воліють застосовувати в закордонних компаніях. Застосування такої системи оплати праці дає впевненість працівникам у підвищенні додаткову оплату в майбутньому, а в теперішньому - мотивує їх на продуктивну працю.
Можна, також застосувати таку оплату праці, яка б була тісно пов'язана з кінцевим результатом - зробити заробіток величиною змінною. Заробітна плата працівника може бути розділена на три частини. Перша частина виплачується гарантовано відповідно до тарифно-кваліфікаційної сіткою, яка визначає оклад працівника, який виконує певні посадові обов'язки. Це величина постійна. Друга частина також є гарантованою, але щороку автоматично регулюється, тому що включає надбавки за вислугу років, безперервний стаж роботи на підприємстві, інфляційні компенсації тощо. Третя ж частина - змінний компонент заробітної плати, виплата якого аж ніяк не гарантована. Це реально заслужена частина заробітку, яка може різко коливатися залежно від того, наскільки результативним був працю працівника, при цьому її розмір повинен бути суттєвим для реального виконання стимулюючих функцій.
Якщо результати праці працівника зменшуються, то знижується і заробітна плата шляхом зменшення її змінної частини. Ця частина може виплачуватися щомісяця, а може - і один раз на рік у формі премії. Щомісячні виплати є більш дієвим контролюючим і стимулюючим засобом, однак вимагають і великих витрат з обліку і розрахунку призначених до оплати сум. Якщо змінна частина заробітної плати виплачується один раз на рік, то дуже важливо, щоб вона не брала форму просто тринадцятої зарплати або премії, одержуваної незалежно від результатів роботи. Система змінної частини заробітної плати набула широкого поширення в країнах, в яких колективні договори дозволяють забезпечувати певну гнучкість у цій галузі - це Франція і Великобританія.
. Удосконалення системи управління кар'єрою як фактора мотивації. На сучасному етапі мотивація кар'єри є дуже важливим і недостатньо проробленим елементом. Ця система передбачає розробку наступних документів:
- положення про кар'єру;
- фактичні моделі кар'єри;
- планові моделі кар'єри.
Положення про кар'єру - документ, що регламентує процес управління кар'єрою на підприємстві. В даний час Положення про кар'єру має складатися з таких розділів: загальна частина; цілі і завдання кар'єри; організація управління кар'єрою; оцінка персоналу в просуванні кар'єри; порядок підготовки та прийняття рішення про кар'єру; система використовуваної документації.
Фактична модель кар'єри - накопичені «фотографії» кар'єри або створені сьогодні для яких - то цілей види кар'єри.
«Фотографування» кар'єри дає необхідну інформацію про перехід з посади на посаду, як по горизонталі, так і по вертикалі, а також про час роботи в кожній посаді, підвищенні кваліфікації, зміні знань, навичок, умінь. Фактичні моделі корисні тим, що можуть дати уявлення про реальну кар'єрі і її механізмі.
Формування п...
