бмежує можливості роботодавця звільняти впоралися співробітників.
Загальні особливості системи оплати праці в казахстанських компаніях визначаються тим, що вони діють в подібних умовах і зазнають впливу одних і тих же факторів, що сприяють або перешкоджають введенню тих чи інших принципів оплати праці:
особливості податкової системи та законодавства про працю змушують казахстанські організації використовувати схему оплати, що стала для більшості з них типовою: офіційна заробітна плата в тенге + премія;
при оцінці ефективності діяльності використовуються суб'єктивні або узагальнені показники, менше уваги приділяється їх операціоналізації, доведенню до однозначних кількісних індикаторів, особливо щодо ефективності роботи групи, відділу або служби;
в казахстанських організаціях значна частина соціальних пільг і виплат є обов'язковою і жорстко регламентується законодавством про працю; необов'язкові пільги та виплати, найчастіше, стандартні (вводяться за принципом «нам треба бути не гірше інших»).
Подальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах і організаціях має спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Йдеться насамперед про узагальнення і запозиченні керівниками підприємств і організацій закордонного прогресивного досвіду у сфері державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування та застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).
У країнах з розвиненою ринковою економікою держава, беручи на себе основну фінансову тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємства. Цей механізм включає стимулювання і з боку держави освітньої активності самих підприємств, кооперування останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури. Що стосується початкової професійної підготовки молоді, то державні органи передусім стимулюють активність підприємства за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання. Так, наприклад, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємства на наймання та навчання молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти.
Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про з'єднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю за умови часткової зайнятості.
Таким чином забезпечується відповідність зайнятості учня придбаної на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми є наявність спеціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом дозволяє постійно коригувати в потрібному напрямку програми теоретичного навчання. Методи прямого фінансуван...
