ня доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави шляхом диференціації податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується в США, де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від оподаткування (за умови акредитації місцевими органами влади, тобто гарантії відповідності підготовки встановленим стандартам).
У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів, що виділяються на професійну підготовку, є грошові відрахування самих підприємств. Так, у Франції існує порядок, відповідно до якого кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад десяти осіб відраховує на цілі підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати.
Необхідність постійної перепідготовки персоналу призвела до того, що практично у всіх країнах з ринковою економікою створені системи спеціальних підрозділів фірм: навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії . Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5% прибутку, не враховуючи державних дотацій. В економічно розвинених країнах велика увага приділяється впровадженню сучасних систем оцінки різних категорій персоналу. Насамперед збільшується застосування самооцінки персоналу. За результатами досліджень проведених американською корпорацією «Дженерал Електрик» близько 90% керівників і 86% підлеглих самооцінку вважають обов'язковою складовою системи оцінки в цілому.
Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка відповідно з досягненням поставлених цілей.
Вона по цілях включає, як правило, такі етапи: 1) визначення кількох ключових функцій працівників; 2) конкретизація кожної функції шляхом встановлення певних економічних показників (обсяг робіт, якість, прибуток тощо); 3) визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; 4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленим «стандартам виконання» і визначення оцінного бала; 5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей. Такий метод оцінки діяльності працівників застосовує, наприклад, американський банк «Чейз Манхеттен».
Найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Його ключовими елементами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; більш висока оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.
Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвиненою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, фахівців і службовців.
Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. Наприклад, на італійській фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, а в американській автомобільній корпорації «Форд моторс» - 23-розрядна. У японських фірмах традиційно основна ставка визначається з урахуванням віку ...
