види і нетрадиційні (або інноваційні) напрямку.
Підхід до вибору процедур оцінки персоналу підпорядковується поставленим бізнес-завданням. Отримана інформація повинна мінімізувати фінансові ризики у прийнятті рішень і давати максимальне повернення на інвестиції. Таким чином, вартість методів оцінки та їх точність повинні бути оптимальними по відношенню до поставленого завдання. Так, наприклад, компанія «Евросеть» відмовилася від проведення індивідуальної співбесіди при атестації торгового персоналу і впровадила груповий метод відбору, який дозволив збільшити продуктивність праці відділу персоналу в чотири рази.
Удосконалення систем управління персоналом в компаніях, що працюють в Росії, характеризується посиленням інтересу до освоєння ефективних процедур оцінки та атестації персоналу. У табл. 2, побудованої на основі зарубіжних джерел та вітчизняного досвіду, даються характеристики застосування різних методів.
Таблиця 2
Характеристики застосування методів оцінки та атестації персоналу
Характеристика методаАттестаці-онная комиссияРанжированиеОценочные шкалиОценка за результатами (МВО) СоціометріяAssessment CenterКолічественная определенностьНетЧастичноЕстьЧастичноЕстьЧастичноТрудоемкостьВысокаяНизкаяНизкаяВысокаяСредняяВысокаяПриемлемость для сотрудниковСредняяНизкаяСредняяВысокаяВысокаяВысокаяПриемлемость для руководителяСредняяВысокаяВысокаяВысокаяВысокаяВысокаяПолезность для обгрунтування вознагражденийНизкаяСредняяСредняяВысокаяНизкаяНизкаяПолезность для обговорення з сотрудникамиНизкаяНизкаяСредняяОчень высокаяВысокаяВысокаяПолезность для визначення потенціалу до ростуСредняяНизкаяНизкаяВысокаяВысокаяОчень висока
Методологія атестації досить проста, її схема варіюється лише в деталях. Звичайно створюється атестаційна комісія, яка проводить співбесіду з кожним співробітником (результати роботи якого, природно, комісії відомі).
Також досить популярні письмові опитування-есе, в яких працівники компанії звітують про те, що зроблено за рік, діляться планами на майбутнє, а також висловлюють свої зауваження та пропозиції. Непоодинокі й психологічні тести, що дозволяють оцінити особисті якості співробітників. В принципі, схема зрозуміла: зібрати інформацію про кожного співробітника і, обробивши її, отримати кадровий «зріз» підприємства.
Необхідно відзначити, що багато співробітників бояться процедури атестації, тому що вважають її завуальованою формою скорочення персоналу. Однак, на наш погляд, негативні сторони атестації персоналу полягають в іншому, а саме в тому, що часті (щорічні або частіше) атестації демотивують персонал, направляючи зусилля співробітників виключно на виконання встановлених нормативів. В результаті ігнорується ті критерії, за якими атестація не проводиться і для працівника на перший план виходить не успіх організації в цілому, а особистий результат. Відповідно в трудовому колективі виникає зайво високий рівень конкуренції між співробітниками, і регулярно спалахують міжособистісні конфлікти.
Саме тому для створення оптимальної та ефективної системи атестації персоналу необхідно знати можливості різних технологій і застосовувати їх залежно від поставлених завдань, масштабу організації та виділених на ці цілі коштів. Важливо враховувати й ту особливість, що чим вище ст...
