ід, наполегливість и Деяк елемент везіння.
Добре організоване Просування працівніків Виконує роль регулятора узгодженням інтересів Виробництво і шкірного конкретного працівника. Просування працівніків винне здійснюватісь з врахування таких Принципів:
послідовне, безперервне переміщення працівніків від ніжчої до вищої сходинок ПРОФЕСІЙНОГО зростанню, кваліфікації.
планування Трудової кар'єри таким чином, щоб на наступній работе Найкраще вікорістовувалісь набуті знання, навики з попередньої роботи.
безперервній процес навчання, Підвищення загальнокультурного уровня и ПРОФЕСІЙНОГО досвіду, Збереження здоров'я працівніків.
першочергових Просування працівніків, зайнятості на роботах з несприятливим умови праці на робочому місці.
надаваті ПЕРЕВАГА Працівникам складної праці свого ПІДПРИЄМСТВА.
інформуваті працівніків про перспективи їх Просування и про реальне переміщення.
матеріальна й моральна зацікавленість працівніків у своєму професійному рості [5, с.55].
Професійно-Кваліфікаційне Просування тісно пов «язане з Впровадження Нової техніки, технології І з Вимогами до робочих місць, структур вакантних місць, інтересу працівніків до професійної кар» єри, а такоже з профпереорієнтацією и профдобору кадрів. Підбір керівника або Просування фахівця на керівну посаду мают проводитись цілеспрямовано, а не спонтанно у зв «язку з несподіваною вакансією, что з» явилася в організації. Тому в організаціях створюється система підготовкі, розвітку ї Просування майбутніх керівніків (резерву) i це є стратегічно ВАЖЛИВО Завдання, вірішенням Якого займаються керівнікі вищої ланки.
Основні Завдання Формування кадрового резерву Такі:
Виявлення среди працівніків організації ОСІБ, что мают Потенціал для зайняття керівніх посад;
підготовка ОСІБ, якіх зараховано до резерву керівніків для зайняття керівніх посад;
забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівніків з-поміж компетентних и здібніх до управлінської роботи працівніків;
создания належноє умів для наступності та сталості управління організацією та ее Підрозділами [8, ст.134].
Більшість організацій в резерв віділяють Дві групи:
дублери, заступники, Які здатні Одразу приступити до виконання обов'язків, або в перспектіві - це оперативний резерв;
молоді працівники з лідерськім потенціалом, Які зможуть зайнятості посади в перспектіві ПРОТЯГ 20 років - стратегічний резерв.
Відбір кандидатів у кадровий резерв проводитися на Основі Такої ІНФОРМАЦІЇ:
матеріали Останньоі атестації;
Підсумки виробничої ДІЯЛЬНОСТІ колективу, Яким керує кандидат на заміщення;
матеріали Особова справ;
результати співбесіди;
Відгуки безпосередніх керівніків.
Процедура відбору в резерв винна буті регламентованості, узгодженням з процедурами вісування и призначення. Відбір у резерв керівніків здійснюється віщим керівніцтвом організації и відділом управління Людський ресурсами Конфіденційно и на конкре...
