fy"> Так і менеджери ТОВ «Краса» за тривалу історію існування даної корпорації розробили і ввели в дію системи мотивації на нематеріальній основі.
Для початку нам би хотілося розглянути мотивацію в кафе «Акваріум» на прикладі моделі Портера - Лоурел (рис. 1.1.5).
Згідно даної моделі, результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини й від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. У рамках кафе «Акваріум» зусиллями буде робота співробітника на своєму місці (станції) у відповідності з трудовими нормами. Здібності і характерні особливості полягатимуть у швидкості діяльності працівника в години особливого напливу відвідувачів, його відкритість і прагнення надавати допомогу сусідові по станції, який не справляється зі своєю роботою. Звідси ж і втекти усвідомлення працівником своєї значущості у процесі праці: будь-яке зволікання, будь-який простий загрожують загальній втратою темпу роботи і затримку обслуговування відвідувачів. Саме тому, як було сказано вище, на даному підприємстві і організовується робота за принципом «3К» - контакт між працівниками, їх кооперація важливі для функціонування всього кафе.
Зусилля, витрачені працівником, залежать від цінності винагороди і від того, наскільки людина вірить у зв'язок між затраченими зусиллями і можливою винагородою. Цінністю винагороди може бути прагнення до отримання гарної оцінки при атестації, а зв'язок між даною оцінкою і своєю роботою співробітник сприймає через гарну роботу менеджерів з персоналом, виступи директора і т.д.
Досягнення необхідного рівня результативності може викликати внутрішні винагороди, наприклад, почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги за відпрацьовану зміну. Також досягнення поставлених результатів може спричинити і зовнішні винагороди, такі, як похвала з боку менеджера зміни, визнання результативності роботи привселюдно і т.д.
Існують також винагороди, що сприймаються як справедливі. У відповідності з теорією справедливості люди мають свою шкалу оцінки справедливості винагороди, яку необхідно враховувати керівнику.
Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості. Задоволення є критерієм того, наскільки цінне винагороду насправді, тобто ми повертаємося до початку схеми. Задоволення буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій, відповідно, воно має бути повним і надавати позитивний вплив на подальшу мотивацію співробітника.
Таким чином, керуючись даною моделлю, ми можемо зробити висновок, що від того, наскільки цінні будуть для працівника передбачувані результати праці, настільки старанніше він буде трудитися. У ресторанах ТОВ «Краса» менеджери намагаються побачити і врахувати всі можливі варіанти задоволення потреб і сприйняття винагород як справедливих. Наприклад, при виставленні атестації, про яку буде докладніше роз'яснено далі, менеджер, який виставляє атестацію, викликає співробітника, чия робота оцінюється, і детально пояснює йому всі мінуси і плюси, за що були нараховані або, де були втрачені бали.
До нематеріальної мотивації також відносяться проводяться в ресторані змагання. Механізм їх простий: звичайно в момент особливо інтенсивної через наплив клієнтів роботи вибирається...
