нодавець не надає роботодавцю можливості довільно змінювати визначені сторонами умови трудового договору. Для того щоб роботодавець зміг скористатися своїм правом, він повинен представити докази того, що:
) працівник продовжить роботу відповідно до колишньої трудової функцією, тобто спеціальність, кваліфікація або посада працівника, визначені трудовим договором, залишаться незмінними;
) зміна умов, визначених трудовим договором, викликане об'єктивною необхідністю, а саме зміною організаційних або технологічних умов праці.
У найзагальнішому вигляді організаційні зміни можна охарактеризувати як зміни в організаційній системі використання живого праці, яка забезпечує функціонування робочої сили з метою досягнення корисного ефекту трудової діяльності. Під зміною організаційних або технологічних умов праці може розумітися, наприклад, більш раціональне використання кадрів, зміна структури організації роботодавця, введення нових технологій, зміна режиму робочого часу та ін.
При виникненні спору роботодавець зобов'язаний довести, що зміна визначених сторонами умов трудового договору стало наслідком змін у техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва і не погіршувало положення працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди.
Однак на практиці застосування даної норми викликає багато складнощів, оскільки немає чіткого визначення організаційних або технологічних умов праці, зміна яких є передумовою для коригування умов трудових договорів.
Представляється необхідним чітко закріпити в законі поняття умов, при яких роботодавець матиме змогу переглядати укладені з працівниками договори і гнучко регулювати трудові відносини в умовах підвищення конкуренції, падіння попиту на продукцію, економічних криз і інш.
Скасування обмеження на укладення строкових трудових договорів. Питання про розширення можливості укладення строкових трудових договорів на постійні роботи є чи не найбільш обговорюваним.
Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) N 158 в національному законодавстві повинні передбачатися відповідні гарантії проти застосування договорів про найняття на певний термін, мета яких ухилитися від надання захисту, передбаченого цією Конвенцією.
З цією метою відповідно до Рекомендації МОП N 158 Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця (1982) доцільно в національному законодавстві передбачити наступні заходи:
обмежити використання договорів про наймання на певний строк випадками, коли, враховуючи характер майбутньої роботи, умови її виконання чи інтереси трудящого, ці трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений термін;
вважати договори про найм на певний строк, за винятком випадків, коли, враховуючи характер майбутньої роботи, умови її виконання чи інтереси трудящого, ці трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений термін, договорами про наймання на невизначений термін ;
вважати договори про найм на певний строк, подовжує один або кілька разів, за винятком випадків, коли, враховуючи характер майбутньої роботи, умови її виконання чи інтереси працівника, ці трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений термін, договорами про наймання на невизначений термін.
Саме тому в ст. 58 ТК РФ закріплена норма, відповідно до якої строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. Перелік таких випадків передбачений ч. 1 ст. 59 ТК РФ і має об'єктивний характер: укладення трудового договору на визначений строк диктується об'єктивними умовами діяльності роботодавця. Однак ця норма не влаштовує російських підприємців, і вони вимагають її змінити.
Безумовно, розширення умов укладення строкового трудового договору створює для роботодавця додаткові можливості. Він має право розірвати такий трудовий договір після закінчення терміну його дії без будь-яких обгрунтувань, тримаючи тим самим працівника в постійній напрузі. Однак навряд чи в цьому випадку працівник зможе ефективно і сумлінно працювати. Крім того, при звільненні, пов'язаному із закінченням строку трудового договору, йому не надаються які б то не було виплати та компенсації.
Раніше в трудовому законодавстві передбачалася можливість укладення строкового трудового договору в інтересах працівника. Однак, як показала практика, строкові трудові договори укладалися і на один місяць, і навіть на тиждень. Тим самим працівники позбавлялися соціальних гарантій, встановлених ТК РФ. Тому така підстава укладе...
