ння строкового трудового договору, як інтереси працівника, з ТК РФ було виключено.
Вихід із ситуації, на наш погляд, вбачається в наступному: необхідно ще раз проаналізувати зміст ст. 58 і 59 ТК РФ, переглянути існуючий перелік підстав укладення строкових трудових договорів, а також законодавчо дозволити можливість переукладення строкових трудових договорів на новий термін.
Перегляд норм, що стосуються регулювання робочого часу, розширення можливості залучення працівників до роботи за межами встановленого 8-годинного робочого дня. Збільшення обсягу повноважень роботодавця при регулюванні питань робочого часу. Надання роботодавцям можливості створення значного числа робочих місць з гнучким графіком роботи. Питання гнучкості робочого часу є дуже актуальним. У багатьох країнах світу роботодавці мають право в односторонньому порядку змінити організацію робочого часу, але не довільно, а з урахуванням інтересів і життєвого укладу працівників.
Видається, що і в російському трудовому законодавстві повинні бути зроблені певні кроки в цьому напрямку, зокрема необхідно розширити можливості застосування підсумованого обліку робочого часу, переглянути кількість понаднормових робіт на кожного працівника, закріпити поняття переробка по графіком raquo ;, спростити процедури зміни режимів робочого часу, допустити введення неповного робочого часу.
Створення умов для широкого застосування позикового праці. З метою досягнення гнучкості в регулюванні трудових відносин та модернізації трудового права паралельно з встановленням відносин за трудовим договором роботодавці стали укладати з комерційними організаціями договори на отримання необхідних послуг, у тому числі складових предмет звичайного трудового договору. Вважається, що ці договори укладаються між незалежними договірними сторонамі, що знаходяться в рівному становищі, причому жодна зі сторін не має перед іншою переваг, які виправдовували б спеціальний захист з боку законодавства, що перевищує звичайну правову підтримку.
Таким чином, з'явилися нові форми використання трудових ресурсів. Вони кардинально розходяться з традиційною моделлю зайнятості, яка передбачає відносини, побудовані на принципі одне підприємство - один роботодавець raquo ;, і отримали назву праця на умовах підряду raquo ;, оскільки в цих нових відносинах обов'язково присутній цивільно-правовий договір.
Проблеми відносно підрядних форм праці виникають у зв'язку з тим, що беруть участь у них працівники не користуються таким же захистом, яка передбачена трудовим законодавством для працюючих за трудовим договором.
Адміністративна рада МОП неодноразово (у 1993, 1994, 1995 рр.) обговорював доповіді про законодавство і практику застосування праці на умовах підряду, проте до порядку денного сесії Міжнародної конференції праці питання про застосування підрядних форм праці так і не був включений. Відповідно, не прийнято жодного конвенцій, ні рекомендацій МОП з даного питання.
У зв'язку з цим не існує і визнаного міжнародним співтовариством єдиного визначення терміна праця на умовах підряду raquo ;. Проте в доповіді МОП 1997 різняться:
) підряд на виконання робіт, формально є законною комерційною діяльністю, яка належним чином регулюється у відповідності з основними принципами договірного комерційного права;
) поспіль тільки робочої сили, що характеризується відсутністю формальних прямих трудових відносин між підприємством-користувачем і відповідним трудящим. У цьому випадку найняті працівники поставлені під контроль і нагляд підприємства протягом усієї своєї роботи. Послуги субпідрядників оплачуються з урахуванням чисельності найманих працівників, а не по очікуваному кінцевому результату.
Експерти МОП звертають увагу на те, що системи праці на умовах підряду можуть бути або двосторонніми або тристоронніми. В якості двох сторін незмінно виступають наймані працівники та підприємства-користувачі. Що стосується третьої сторони, то тут можливі варіанти: це може бути зареєстрована компанія, що поставляє товари або надає послуги підприємствам-користувачам, використовуючи для цього власну робочу силу, по відношенню до якої вона є роботодавцем (підряд на виконання робіт); це може бути індивідуальний посередник або агентство-посередник, саме існування якого повністю або головним чином залежить від його можливості постачати робочу силу підприємствам-користувачам (підряд робочої сили).
Праця на умовах підряду в різних формах широко застосовується практично у всіх країнах. Однак розвиток деяких форм праці на умовах підряду призвело до появи принципово нових видів відносин, що одержали назву позикова праця raquo ;, коли організація-посередник надає підприємству-користувачу послуги, які полягають у...
