рацівників з економічних причин шляхом скорочення встановлених законом строків попередження про звільнення і зменшення розмірів вихідної допомоги, що виплачуються працівникам при звільненні. В даний час одним з найпоширеніших підстав для звільнення з економічних причин є скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнення по даній підставі може бути вироблена, коли: в організації, в індивідуального підприємця з причин, найчастіше пов'язаним з ефективністю використання робочої сили, підвищенням продуктивності праці, оптимізацією чисельності персоналу, відбувається зменшення числа працівників за відповідною спеціальністю. Доказом скорочення чисельності служить зменшення обсягу робіт і фонду заробітної плати. Звільнення працівника за скороченням штату можливе лише при ліквідації (виключення з штатного розкладу) займаної ним посади; неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Відповідно до ст. 180 ТК РФ при звільненні працівника по даній підставі йому надається ряд гарантій. Так, при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду).
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення.
Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
При загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вживає необхідних заходів, передбачені ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою.
В умовах нестабільності економіки роботодавці пропонують скоротити терміни попередження про звільнення, а також відмовитися від виплати працівникам, що звільняються у зв'язку зі скороченням робочих місць в організації, вихідної допомоги і заробітку на період їх працевлаштування. До таких пропозицій необхідно ставитися обережно.
Так, двомісячний термін попередження, введений в законодавство багатьох країн, має під собою наукову основу, закладену відомим соціальним психологом К. Левіним в 40-х рр. XX ст. Він довів, що двомісячний термін попередження про зміну умов трудового договору, так само як і про звільнення, є найбільш оптимальним і безболісним для працівника. Даний термін максимально адаптує працівника до змін і не тільки допомагає подолати протестні настрої, але і надає йому можливість продумати нові варіанти працевлаштування.
В даний час прийняття таких серйозних правових рішень неможливо без глобальних соціальних та економічних досліджень, які зможуть підказати практикам нові шляхи усунення сформованих протиріч.
Пропозиція про зменшення виплат звільненим працівникам також не може бути підтримано. В умовах кризи працівникові важче знайти іншу роботу, тому на період пошуку роботи він потребує додаткової матеріальної підтримки.
Разом з тим слід погодитися з пропозиціями представників великого бізнесу про те, що необхідно створити державний фонд, кошти якого будуть спрямовані на перенавчання звільняє працівника, виплату йому різних допомог і компенсацій.
Можливий варіант тимчасового призупинення роботи у даного роботодавця з мінімальними витратами. У цей період працівники також могли б приступити до пошуків іншої роботи, звернутися в державні служби з проханням про навчання новим професіям, отримати необхідні субсидії для створення власного бізнесу.
Надання роботодавцю можливості в односторонньому порядку змінювати трудовий договір. У відповідності зі ст. 72 ТК РФ не допускається зміна умов трудового договору, укладеного працівником і роботодавцем в односторонньому порядку. Винятки з цього правила можуть бути встановлені тільки ТК РФ й іншими федеральними законами. Одним з таких винятків є норми ст. 74 ТК РФ, яка допускає вилучення із загального правила про незмінність умов праці, закріплених трудовим договором. Так, з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції. При цьому згода працівника на зміну таких умов не потрібно. Слід мати на увазі, що змінюватися можуть будь-які умови, як обов'язкові, так і додаткові.
Як бачимо, зако...
