stify"> Конфлікт - це протиріччя, що виникає між людьми у зв'язку з вирішенням тих чи інших питань соціального й особистого життя. Однак не всяке протиріччя можна назвати конфліктом. Наприклад, люди можуть не погоджуватися один з одним в оцінці тих чи інших явищ, мати різні погляди з тих чи інших питань, а разом з тим дружно і злагоджено працювати. Незгода може не вести до конфлікту.
Протиріччя призводять до конфліктів тоді, коли вони зачіпають соціальний статус групи або особистості, матеріальні чи духовні інтереси людей, їх престиж, моральне гідність особи і т.п. Цілком природно, що такі протиріччя викликають не тільки роздуми, що завершуються оцінками, але і певні емоції, такі, як образа, гнів, презирство, обурення, обурення, страх і т.п. Емоції підігрівають людини, штовхають його на боротьбу. Ось чому при певних протиріччях виникає протиборство.
Звідси випливає визначити конфлікт як таке протиріччя між людьми, яке характеризується протиборством. Кожна з конфліктуючих сторін чи особистостей вважає себе правою і рішуче вступає в боротьбу за свої інтереси. Конфлікти виникають на грунті протилежності інтересів і соціальних установок людей. Конфлікт вимагає обов'язкового рішення, без чого немислима нормальна робота і життя соціальної групи, колективу.
Конфліктність притаманна кожному підприємству в тій чи іншій мірі. Для аналізу конфліктності обрано підприємство МУП «Куяганскій маслосирзавод»
Не дивлячись на хороше фінансове становище підприємства, в МУП «Куяганскій маслосирзавод» спостерігається підвищений оборот кадрів, обумовлений різними причинами, однією з найбільш частих з яких стала причина, яку увольняющиеся визначили, як «підвищена конфліктність». Відповіді можуть трактуватися як догляд унаслідок конфліктів як міжособистісної, так і міжгрупового.
Аналіз найбільш часто повторюваних конфліктів на підприємстві проведений на основі анкетувати анонімного опитування співробітників управління, який показав, що більшість працівників (64%) вважають, що вони перевантажені роботою, в той час, як інші працюють не достатньо ; найбільшу конфліктність викликає відсутність закріплених обов'язків за кожним співробітником (43%); більшість співробітників бажали б більшої самостійності в роботі (35%), про колектив не відчуває себе командою, тільки кожен п'ятий відчуває себе в колективі добре, а 13% взагалі все одно який колектив його оточує.
Для зниження конфліктності в МУП «Куяганскій маслосирзавод» запропоновані наступні заходи: розробка та впровадження посадових інструкцій для кожного працюючого; для підвищення корпоративності і поліпшення морального клімату - розробити Правила корпоративної поведінки; для поліпшення процесу прийняття управлінських рішень, підвищення статусу співробітників, гнучкості процесу управління впровадити метод делегування повноважень.
Регламентація роботи кожного співробітника підприємства є надзвичайно важливою і, певною мірою, основоположною завданням. Основний сенс посадових інструкцій - в доданні більшої прозорості трудовому процесу. На основі кадрових технологій, в роботі запропонована структура посадових інструкцій, визначено мету і наведено приклад розробки посадової інструкції для менеджера по роботі з персоналом.
Співробітники потребують самостійності, тому необхідно впровадити систему делегування повноважень від вищих керівників до нижчестоящим по всій ієрархії управління МУП «Куяганскій маслосирзавод» Делегувати частину повноважень директора керівникам служб, а від других в свою чергу ключовим фахівцям. Директор також отримує свободу маневру у вирішенні перспективних і стратегічних проблем.
заходів, спрямованих на поліпшення психологічного клімату в колективі та підвищення корпоративності запропоновано розробку Корпоративних правил.
У третьому розділі на основі проведеного раніше аналізу розроблені наступні заходи:
Розробка для кожного співробітника посадової інструкції. Регламентація роботи кожного співробітника підприємства є надзвичайно важливою і, певною мірою, основоположною завданням. Основний сенс посадових інструкцій - в доданні більшої прозорості трудовому процесу. Тобто, посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язків фахівця, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, що має відношення до фахівця. І якщо все це в них відображено, і, більше того, відповідає дійсності, то компанія отримує в руки відмінний інструмент управління персоналом, що значно полегшує вирішення таких центральних проблем як, наприклад, адаптація та мотивація персоналу.
На основі кадрових технологій, в роботі запропонована структура посадових інструкцій, визначено мету і наведено приклад розробки...
