ено мету і наведено приклад розробки посадової інструкції для менеджера по роботі з персоналом. Співробітники потребують самостійності, тому необхідно впровадити систему делегування повноважень від вищих керівників до нижчестоящим по всій ієрархії управління МУП «Куяганскій маслосирзавод»
Переходячи до методу делегування повноважень, директор МУП «Куяганскій маслосирзавод» не тільки визначить терміни виконання, якість і обсяги роботи, але і кінцеві результати, наділяючи керівників відповідальністю за повну реалізацію управлінського рішення.
Причому делегування повноважень має бути закріплено документально. Це може бути зроблено в посадових інструкціях співробітників. На перших порах роботи делегування може здійснюватися без додаткової оплати, але треба бути готовими до того що передача повноважень за рішенням виробничих завдань потребує виділення із загального ряду тих працівників, які можуть самі приймати рішення і нести за них відповідальність з тих, хто це робити не хоче або не може.
Запропоновано ввести в МУП «Куяганскій маслосирзавод» на першому етапі постійний контроль, який надалі може стати регулярним, потім проміжним і в кінці - кінців, якщо делегування повноважень виправдає себе, то періодичним.
Для менш досвідчених працівників на перших порах слід ввести детальний контроль, в той же час для досвідчених працівників цей контроль може відразу бути щотижневим.
Ще одним важливим заходом при делегуванні повноважень в МУП «Куяганскій маслосирзавод» мають стати оперативні наради. При делегуванні повноважень розбір помилок і успіхів всіх учасників процесу управління просто необхідний. Об'єктом контролю на цьому етапі стає вже не виникнення проблем, а те, як відповідальні виконавці (менеджери та спеціалісти) збираються вирішувати їх самі, допомагаючи один одному. Адже невдачі одного підрозділу так чи інакше відіб'ються і на інших, оскільки всі «зав'язано» на фінансових показниках. Працівники привчаються не тільки бачити стикові проблеми в цифрових співвідношеннях, але і шукати способи їх дозволу у відпрацюванні персональних комунікацій.
Ще одним заходом, спрямованим на поліпшення психологічного клімату в колективі та підвищення корпоративності запропоновано розробку Корпоративних правил. Розроблений документ має видаватися співробітнику в перший день приходу на роботу, і керівник співробітника приймає залік зі знання правил роботи в компанії, уникаючи формального підходу (інакше завтра зіткнеться з непереборними труднощами).
Вимогливість з боку керівництва - одна з обов'язкових умов впровадження Правил.
3.4 Оцінка ефективності запропонованих заходів
Запропоновані заходи з вирішення конфліктів є одним з найбільш діючих методів управління конфліктами в організації МУП «Куяганскій маслосирзавод» За допомогою застосування даних методів вирішення конфліктів в організації виробляється стратегія і тактика розвитку підприємства, обгрунтовуються плани й управлінські рішення, здійснюється контроль за їх виконанням, проводиться порівняльний аналіз маркетингових заходів, який включає зіставлення реального розвитку подій з очікуваним за певний відрізок часу, аналіз конкретних споживачів і оцінка останніми якості випущених товарів, проводиться оцінка фінансово - господарської діяльності підприємства, його фінансової стійкості на ринку. Розроблений методичний інструментарій дозволяє вивчити внутрішню і зовнішню середу фірми, оцінити результати діяльності всього підприємства, його структурних підрозділів, окремих працівників. Роль аналізу методів вирішення конфліктів в організації як засобу управління комерційним підприємством з кожним роком зростає. По-перше, необхідністю неухильного підвищення ефективності продуктивності праці. По-друге, зниження плинності кадрів в організації. І, по-третє, збільшення прибутку підприємства.
Підвищення ефективності продуктивності праці і зниження плинності кадрів відбувається за рахунок зниження конфліктності в організації. Дуже важливе значення тут має соціально - психологічний клімат, психологічно позитивний настрій в колективі. Коли команда дивиться в одну сторону, має єдину мету, намагається домагатися цієї мети, тоді в колективі не відбуваються конфлікти і розбіжності на особистому ґрунті. Ось тоді є згуртованість колективу і мета підприємства: максимізація продажів і максимізація прибутку підприємства
Висновок
Проведений у роботі аналіз теоретичних джерел за темою проекту дозволяє зробити наступні висновки. Під конфліктами розуміється зіткнення протилежно спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаєминах людей, їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розходженням поглядів, позицій та інтересів.
