з ініціативи роботодавця, як в теоретичному., так і в практичному аспектах.
Запитання звільнення працівників з ініціативи роботодавця є актуальними і викликають значний інтерес як у працівників, так і у роботодавців. Процедура розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця досить жорстко і детально регламентована трудовим законодавством. Однак, як показує судова практика, роботодавці найчастіше ігнорують норми трудового законодавства, звільняючи працівників без наявності законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником тільки з підстав, передбачених ст. 81 ТК РФ, і з підстав, передбачених спеціальним законодавством. У Трудовому кодексі передбачені як загальні, так і спеціальні підстави, які відносяться як до всіх категорій працівників, які уклали трудові договори, так і до спеціальних їх категоріями (наприклад, керівники організацій). При цьому випадки розірвання трудового договору за п. 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ ставляться до всіх категорій працівників, а за п. 4, 7-10, 13, 14 ст. 81 - лише до спеціальних категоріям. Необхідно знати, що ТК РФ і особливими законами для різних категорій працівників передбачаються також спеціальні підстави розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця.
Якщо суд прийняв рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, то воно має бути негайно виконано роботодавцем, причому до вступу його в законну силу (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ЦПК РФ) - у відповідно до резолютивної частиною рішення.
На підставі рішення суду роботодавець зобов'язаний виплатити поновленому працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; грошову компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому незаконним звільненням, у розмірі, що визначив суд. роботодавець вправі оскаржити судове рішення про поновлення працівника на роботі, підмет негайному виконанню, як в касаційному, так і в наглядовому порядку (ст. ст. 376, 391,1 ЦПК РФ).
При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законного підстави звільнення, дотримання порядку звільнення і встановлених законом гарантій працівникам при розірванні трудового договору покладаються на роботодавця.
Суперечки з приводу розірвання трудових договорів, без сумніву, становлять значну частку в числі всіх випадків звернення працівників за захистом своїх трудових прав в суді. І проблема полягає не стільки в зловмисності дій роботодавців, що ущемляють права звільнених співробітників. Найчастіше роботодавці самі не знають, як правильно вчинити в тій чи іншій ситуації, плутають підстави звільнення, допускають помилки в процедурі, дотримуватися яку вимагає трудове законодавство. Постійно збільшується число звернень до судів працівників. При цьому далеко не завжди їх вимоги обгрунтовані, відповідають законодавству РФ,та й просто здоровому глузду. Найчастіше виникають складні ситуації, буває непросто зрозуміти, які дії працівника будуть прогулом, а які правомірним поведінкою. При цьому судова практика звільнень за прогул неоднозначна.
Помилки допускаються і через незнання законодавства, слабкою правовою підготовки керівника, і через умисного проведення незаконних дій. Але в будь-якому випадку важливо, щоб працівник індивідуально усвідомлював свої права і обов'язки в галузі трудових відносин з роботодавцем і мав чітке уявлення про порядок як висновку, так і розірвання трудового договору з має на те підставу причин.
Тому необхідно зазначити, що при діючому трудовому законодавстві організаціям незалежно від форм власності та масштабів господарської діяльності просто необхідно мати грамотних, кваліфікованих юристів, які зможуть запобігти можливим трудові конфлікти шляхом дотримання необхідних процедур при прийнятті, просуванні та звільнення співробітників. Ставлячи кадрову політику в рамки норм трудового законодавства, можна запобігти в майбутньому небажані судові тяжби і фінансові витрати на виплату компенсацій на незаконно звільнених і відновлених через суд працівників. Дані заходи дозволять розвантажити суди від подібних категорій справ, що має сприяти більш своєчасному і якісному розгляду інших справ.
Правозастосовна практика неминуче вносить корективи ви теоретичні постулати, щоб законодавча база, особливо в такий живий, постійно мінливій сфері, як трудове право, була адекватна реальним потребам. При цьому зловживати своїми правами можуть як роботодавці (що найчастіше відбувається), так і працівники. Наші пропозиції в частині вдосконалення правової бази в результаті вивчення як теоретичної, так і виходячи з матеріалів судової практики, зводяться до наступних моментів:
