за допомогою підтримки систем життєзабезпечення на необхідному рівні, сучасної і якісної адаптації наданої послуги до вимог мінливого правопорядку і пріоритетів споживачів.
Ієрархічна структура влади виражена досить сильно. У даному гіпермаркеті існують 2 заступника директора, що знаходяться в прямому підпорядкуванні директору гіпермаркету, що здійснюють функції організації праці, контролю діяльності, а також трансляції основних цінностей, завдань і норм поведінки в розподілених між ними структурних підрозділах. Усі відділи очолюються лінійними керівниками, частина з яких підпорядковується заступнику директора, деякі з них підкоряються директору гіпермаркету безпосередньо. Інші співробітники виконують функції виконавців.
В організації працює велика кількість молодих співробітників (20-30 років), що є усвідомленим кроком керівництва, спрямованим на підвищення гнучкості організації, створення розвивального, конкурентної, творчого середовища в колективі.
Керівництво організації також приділяє велику увагу розвитку ініціативності працівників: на регулярній основі в гіпермаркеті проводиться конкурс «Магніт Ідея», в рамках якого будь-який співробітник може представити свою ідею щодо вдосконалення та модернізації робочих процесів, яка після розгляду спеціальної комісією може бути впроваджена у виробництво. Також в організації щорічно проводиться конкурс «Кращий співробітник року», за підсумками якого визначаються 5 найбільш ефективних і успішних співробітників гіпермаркету. Даний конкурс є ефективним інструментом управління такими елементами організаційної культури компанії, як психологічний клімат, згуртованість і лояльність співробітників один до одного і до самої організації, дозволяє підтримувати здорову конкуренцію в колективі і мотивувати персонал на досягнення і перевиконання поставлених завдань.
Стиль керівництва в досліджуваному гіпермаркеті є більшою мірою демократичним з елементами авторитарного, що проявляється в централізації влади і відповідальності за прийняття рішень у руках директора гіпермаркету при високому ступені делегування повноважень заступникам та керівникам підрозділів, регулярному регламентованому контролі над діяльністю організації. При цьому цінні ідеї співробітників традиційно обговорюються на планових зборах, нестандартні та творчі підходи у вирішенні поточних задач вітаються та підтримуються керівництвом. При прийнятті масштабних управлінських рішень враховується думка співробітників та їх бачення ситуації.
В організації існують різні діючі корпоративні традиції, а також проводиться велика кількість різноманітних конкурсів. Великою популярністю користується щорічний чемпіонат з футболу між гіпермаркетами, у кожного магазину є своя збірна команда. Щоосені проводиться конкурс «Умілі руки», в ході якого всі бажаючі співробітники можуть продемонструвати свої здібності в рукоділлі, і познайомиться з творчістю колег на традиційній виставці. У День народження кожен співробітник офісу отримує вітання не тільки від безпосередніх колег, а й від керівництва головної компанії у вигляді фірмової листівки.
Для визначення типу організаційної культури ВАТ «Гіпермаркет« Магніт »в ході дослідження було також проведено включене спостереження та бесіди з 43 співробітниками всіх структурних підрозділів організації. Після зіставлення результатів інтерв'ю з керівництвом організації та результатів обстеження співробітників, був зроблений ряд висновків щодо типу організаційної культури санаторію.
Результати діагностики організаційної культури ВАТ гіпермаркет «Магніт» представлені в таблиці 5.
Таблиця 5 - Результати діагностики організаційної культури ВАТ «Гіпермаркет« Магніт »
Параметр організаційної культуриДістанція властіМужественность/женственностьІндівідуалізм/коллектівізмІзбеганіе неудачВысокоеСреднееНизкоеМужественностьЖенственностьИндивидуализмКоллективизмВысокоеСреднееНизкоечеловек17141829142320281011процентов39,5%32,5%41,8%67,4%32,5%53,4%46,5%65,1%23,2%25,5%
Параметр «дистанція влади» в даному гіпермаркеті має середнє значення. Хоча більшість підлеглих рідко висловлюють незгоду з керівництвом, в організації існує нерівність працівників різних рівнів. За даним параметром дуже складно оцінити організаційну культуру санаторію і сказати про якісь його характерних рисах, але орієнтуючись ще на деякі дані можна сказати, що для ВАТ «Гіпермаркет« Магніт »характерно значення даного параметра близьким до середнього, про що свідчать те, що в організації дотримуються наступних думок:
підлеглі розглядають своїх керівників як рівних собі людей;
накази керівництва можуть обговорюватися співробітниками, але трапляється це не часто;
керівний склад доступний дл...
