іоналізму всіх співробітників, подальше зростання освітнього рівня співробітників.
. Планування та моделювання кадрового складу у відповідності з перспективними планами розвитку Товариства.
. Зміцнення трудової дисципліни та підвищення відповідальності співробітників за результати своєї роботи.
. Проведення постійного аналізу кадрового складу філії на предмет його професійної відповідності займаним посадам, а також складного технологічного устаткування експлуатуються на підприємстві.
. Удосконалення системи оплати праці, забезпечення гідного рівня заробітної плати, ефективне використання кожного співробітника на своєму робочому місці. Зокрема, її збільшення оплати праці.
. З метою підвищення якості праці та ефективності виробництва на підприємстві діє Положення про преміювання працівників організації, в якому закладені підвищувальні та знижуючі коефіцієнти за основними показниками фінансово-господарської діяльності підприємства.
Додатково за успіхи в роботі рекомендуємо виплачувати одноразову винагороду.
Для підвищення стимулюючого впливу через матеріальне і моральне заохочення застосовується Мотиваційний механізм забезпечення якості праці - стандарт підприємства, що входить у систему якості. Він включає в себе набір засобів матеріального і морального стимулювання, методи оцінки якості праці різних груп працівників, спосіб обліку засобів стимулювання. В результаті застосування мотиваційного механізму підвищується зацікавленість застосування мотиваційного механізму підвищується зацікавленість працівника в результатах своєї праці, у підвищенні своєї кваліфікації.
. З метою соціальних мотивів роботи персоналу целесоолбразно збереження соціальних гарантій і благ.
. Для формування цілісного позитивного іміджу підприємства в поданні співробітників і зовнішніх споживачів необхідно:
Пропагувати позитивний імідж всередині підприємства.
Стимулювати поведінку співробітників таким чином, щоб імідж підприємства підтримувався на належному рівні як на робочих місцях так і за межами підприємства.
. З метою підвищення задоволеності роботою на підприємстві необхідно враховувати провідні спонукальні мотиви особистості, а саме:
гігієнічні, які включають в себе поняття психологічного настрою на працю (організація сучасних робочих місць, створення кімнат відпочинку, відкриття їдальні, гарантія збереження та підвищення зарплати)
мотиваційні, які включають в себе визнання трудових успіхів, надання більшої самостійності, можливості творчості та кар'єрного зростання.
У цілому за результатами аналізу можна говорити про досить проробленою системі матеріальної мотивації співробітників на підприємства, однак, враховуючи важливість нематеріального стимулювання рекомендуємо наступне.
Було проведено опитування деякої кількості працівників з метою виявити методи нематеріальної мотивації, які необхідно застосовувати на підприємстві.
Співробітників, відібраних для відбору можна охарактеризувати наступним чином:
· мають певний стаж (від 2 до 5 років) роботи на даних посадах, а отже і досвід практичної діяльності. Тобто замінювати їх новачками не має сенсу;
· працюючи, дані співробітники приносять організації реальний дохід, тобто робота зазначених співробітників якісна і ефективна (оцінка керівництва);
· в той же час керівництво компанії не зацікавлене в кадровому зростанні даних співробітників (через відсутність вакансій) і в збільшенні їх матеріальної винагороди.
Таким чином, керівництво бажає залишити все як є raquo ;, але так, щоб згадані співробітники не знижували інтенсивності роботи і були б задоволені своєю діяльністю на займаних ними посадах.
З метою виявлення мотиваційних очікувань даної групи співробітників, було прийнято рішення про проведення тестування. Тестова батарея складалася з двох тестів. У тестуванні брали участь 9 співробітників Компанії.
Аналіз мотиваційної сфери респондентів представлений в таблиці 3.1.
На підставі підсумкових даних по всій групі респондентів, можна зробити висновки про те, що:
· дані співробітники максимально зацікавлені у вирішенні своїх ділових завдань;
· для кожного учасника групи немаловажна оцінка його особистих успіхів;
· орієнтація на спільну діяльність, на отримання схвалення від оточуючих; емоційна залежність від групи - мінімальна.
При цьому: не задоволені потреби опи...
