туваних співробітників в:
· визнання (4 рівень потреб по А.Маслоу);
· самовираженні (5 рівень потреб по А.Маслоу);
· потреба в безпеці (2 рівень потреб по А.Маслоу) трактується як частково незадоволена.
Таблиця 3.1 - Аналіз мотиваційної сфери респондентів
Респондент №Направленность особистості на: Задоволення потреб за рівнями піраміди А.Маслоуделоотношенияlaquo;Яraquo;123451441819+/--/++--/+2212631+/--/++--/+3342916+/--/++--/+4362323++/-+/--/+- 5341828 +/-/++/- - 630816 -/++/- + - +/- 7362222 +/-/++/- +/- 8351630 -/+ -/++ -/ +9382320 ++/- +/--- Підсумок по группе308183205частічно удовлетвореничастічно НЕ удовлетворениудовлетворенине удовлетворенине удовлетворениmaxminсредн.
При аналізі підсумків розглянутих тестів виявлено, що незадоволені потреби у визнанні та самовираженні прямо співвідносяться з орієнтацією кожного з групи респондентів на досягнення особистих цілей, на рішення ділових проблем. Мінімальна спрямованість членів групи на спілкування підтверджується їх задоволеною потребою в контактах з оточуючими. Частково незадоволена потреба в безпеці, тобто по суті справи бажання уникнути ризикованих і неконтрольованих ситуацій, на мій погляд, може розцінюватися як причина, спочатку заважає респондентам досягти визнання.
Відповідно до підсумків, для розробки методів нематеріальної мотивації беруть участь у дослідженні співробітників, можна запропонувати наступні рекомендації:
· публічне визнання успіхів даних співробітників у роботі, підтвердження їх цінності для компанії різними доступними для керівництва способами;
· систематичний аналіз успішно досягнутих цими працівниками виробничих цілей, залучення їх в якості експертів до розробки планів компанії;
· постановка перед цією групою співробітників чітко сформульованих і досяжних цілей;
· створення атмосфери відкритого суперництва з регулярним підбиттям підсумків змагання;
· підвищення персональної відповідальності кожного співробітника з наданням їм права вибору засобів вирішення поставлених завдань;
· увагу безпосереднього керівництва до думки даних співробітників за допомогою включення його в тактичні і стратегічні плани організації;
· делегування цим працівникам управлінських повноважень за відсутності керівника або час від часу;
· включення співробітників в різні програми навчання та підвищення кваліфікації (як в якості слухачів, так і в якості доповідачів);
· створити якомога прозору систему оцінки і оплати їх праці;
· створення і присвоєння працівникам знаків внутрішньофірмового відмінності в залежності від їх внеску в діяльність компанії;
· наділення даних співробітників владними повноваженнями при проведенні непроізводс?? ських заходів;
· залучення даних працівників до вирішення проблем, що вимагають нестандартного підходу;
· враховувати уявлення співробітників про справедливість у розподілі обов'язків і в методах винагороди
Безумовно, для кожного конкретного співробітника необхідно побудова окремої системи мотивуванні з урахуванням: особистісних особливостей, наявністю тих чи інших ресурсів в організації, стилем керівництва в компанії і у відділі.
Дієвість запропонованих способів в даній конкретній ситуації може бути оцінена лише з часом. Тим не менш, аналіз використаної для створення рекомендацій теоретичної бази і результати проведеного практичного дослідження, дозволяють сподіватися, що розроблені способи дадуть можливість співробітникам кадрової служби компанії успішно застосувати їх для вирішення завдань щодо нематеріального стимулюванню своїх працівників.
Як подальші рекомендацій можна запропонувати провести подібні опитування для інших груп працівників, щоб виявити загальні методи нематеріальної мотивації, які необхідно використовувати для підвищення ефективності праці.
3.2 Рекомендації щодо вдосконалення системи мотивації на ВАТ ТМП
Аналіз системи мотивації персоналу на ВАТ ТПМ дозволяє зробити висновок про те, що в цілому політика компанії по мотивації персоналу спрямована на застосування піраміди Маслоу (рис.3.1).
Однак, відповідно до сучасних теоріями мотивації, чином, основним завданням системи мотивації має стати перетворення трикутника перевернутої піраміди Маслоу в прямокутник, - тобто надання рівних стимулюючих ваг всім чинникам, впливає на мотивацію людини в організації (Мал. 3.2).
П...
