тиждень, для більш старших вікових груп: до 34 годин - для осіб 50 - 54 років і до 32 годин - для працівників старше 55 років.
Крім зниження робочого часу у передпенсійному віці (без зниження пенсії) в ряді країн (Іспанія, Італія, Норвегія, Франція) має місце скорочення робочого часу одночасно зі зниженням пенсії. В Італії працівники у віці 57 років і старше, які мають не менше 37 років страхового стажу, можуть працювати неповний робочий час і отримувати часткову пенсію. Сумарно розміри доходів працівників (пенсія і заробітна плата) не повинні перевищувати заробіток працівника за повний робочий час. У Франції дозволяється працювати неповний робочий час і отримувати часткову пенсію. Головний обмежувач даної французької схеми - неможливість здійснити перерахунок пенсії після припинення роботи, хоча в період часткової зайнятості працівник продовжує робити страхові внески.
У Данії з 1997 р законодавчо передбачена можливість виділення субсидій підприємствам, поліпшує умови й організацію праці для працівників старших вікових груп. У Бельгії при Міністерстві праці та зайнятості створено спеціальний фонд, кошти якого спрямовуються на фінансування поліпшення умов праці осіб у віці 55 років і старше, при цьому роботодавцям надається знижка зі страхових внесків за кожного працівника у віці старше 58 років
У цьому зв'язку необхідно сказати про розроблену американськими фахівцями Комплексній програмі заходів вивільнення персоналу, що проводяться при звільненні співробітників. В останні роки методи роботи, закладені в такій програмі, отримали розвиток в усіх європейських країнах. На жаль, в Росії дана технологія вивільнення персоналу має поки рідкісне застосування.
Дану програму заходів можна розглядати, як спробу надати допомогу в подоланні тих проблем, які виникають при звільненні. Причому потрібно було, що ці проблеми мають відношення, як до співробітника, так і до адміністрації.
Головний акцент в програмі робиться на передачі співробітнику повідомлення про звільнення і проведенні консультативної роботи за новою професійної орієнтації та подальшому розвитку персоналу.
Описана в програмі система заходів щодо роботи з звільняються співробітниками може будуватися як на індивідуальній, так і на груповій основі.
Реалізація цієї системи заходів дозволяє вирішити кілька цільових завдань, як з точки зору організації, так і з точки зору співробітника. Організація переслідує тут такі цілі: оптимізація витрат, що виникають при звільненні; аналіз і виявлення «вузьких місць» в підготовці співробітників; наочність процесу звільнення для персоналу організації.
Відповідно вирішується цілий ряд завдань, що постають перед співробітником. Такі завдання можна розділити на монетарні, соціально-психологічні, «кар'єрні».
Взаємодія двосторонніх цільових завдань дозволяє зробити процес звільнення співробітників не настільки болючим і допомогти людям знайти упевненість перед неминучих змін.
Рішення цільових завдань проявляється в наступному. З вивільненням персоналу пов'язані певні витрати. Вони можуть виражатися як у прямому, так і в непрямому вигляді.
Сюди відносяться:
- витрати, зумовлені законодавчими або встановленими окремим договором нормами;
- витрати, понесені у зв'язку з улагоджуванням правових розбіжностей між сторонами;
- втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і в період врабативаемості нового співробітника.
- витрати, пов'язані з перебудовою робочого процесу, перегрупуванням співробітників.
За допомогою програми заходів щодо вивільнення персоналу адміністрація намагається скоротити період часу, протягом якого утворюються зазначені витрати, або звести ці витрати до мінімальної величини.
Процес звільнення впливає не тільки на вивільнюваних працівників, а й на тих, хто залишається працювати в організації. Вони спостерігають за процесом управління вивільненням, за взаємовідносинами адміністрації, безпосередніх керівників і співробітників у процесі звільнення і порівнюють реальні дії з офіційно проголошується політикою. Отримані за рахунок такого спостереження відомості впливають на подальшу трудову мотивацію. Завдяки професійним діям в процесі вивільнення персоналу адміністрація намагається в максимально можливій для даної ситуації ступеня ув'язати інтереси кадрової політики з інтересами працівників.
Вивільняються співробітники пов'язують з розглянутою системою заходів можливість хоча б часткового вирішення своїх матеріальних, соціально-психологічних і кар'єрних проблем, що виникають через звільнення. Служба управлін...
