;яття недовіри. Часто сторони почувають себе дезорієнтованими і піддаються загрозам. Якщо консультант не здатний регулювати взаємодію між сторонами, легко виникає ворожа атмосфера, яка робить неможливими полеміку й обговорення, ставить під питання доцільність переговорів. Точність діагностики зазначених двох складових процедури управління конфліктом, підбір адекватних методів роботи, майстерність їх застосування визначають ефективність стилю роботи консультанта. Крім того, на ефективність діяльності консультанта впливає і структура самого процесу управління конфліктом, що, як правило, означає ступінь зміни конфронтації сторін. Процес, як показує досвід, може легко прийняти вид циклічно повторюваних обговорень одних і тих же питань. У цих випадках особливу роль грає якість виконання консультантом такої функції управління, як контроль. Йдеться такому володінні технологією вирішення конфлікту, яка дозволить консультанту управляти зміною позицій сторін у предметі суперечки, що призводять до вирішення конфлікту за визначений час. В умовах кризи в організації мінімізація часу вирішення конфліктів виступає одним з найважливіших вимог до його ефективному подоланню.
Висновок
Як і безліч інших понять, у конфлікту є безліч тлумачень і визначень. Одним з них є таке: конфлікт - це відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме. p> Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне. Таке ставлення чітко простежується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи і поділяють концепцію бюрократії за Вебером [8, с.213]. Ці підходи до ефективності організації більшою мірою спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодій посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови сприяють появі конфлікту, і можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем. p> Автори, що належать до школи В«людських відносинВ», теж були схильні вважати, що конфлікту можна і повинно уникати. Вони визнавали можливість появи протиріч між цілями окремої особистості і цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різними групами керівників. Однак вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їх думку, гарні взаємовідносини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту [8, с.164]. p> У кожної людини в житті є свої цілі, пов'язані з різними областями додатки. Кожен прагне досягти ...
