удівництва об'єктів нафтогазового комплексу на 2005-2007 роки фіксує В«оптимальнеВ» значення цього показника на ще більш низькому рівні - 40%.) p> Саме активним використанням гнучких форм оплати пояснюється те, що в міжкраїнну перспективі система компенсації робочої сили, що склалася в Росії, постає як значно більш пластична, ніж в інших європейських країнах, як розвинених, так і перехідних. В
Висновок
В«Ефективність праціВ» та В«Якість праціВ» є ключовими факторами в підвищенні прибутку підприємства в довгостроковому періоді. На стимулювання найманих працівників впливає проведена підприємцем соціальна політика. Соціальні пільги є формою участі найманих працівників у економічному успіху підприємства.
Доцільно виходити з таких принципів побудови системи соціальних пільг для співробітників:
1) необхідно виявити матеріальні та нематеріальні потреби співробітників;
2) необхідно в повному обсязі інформувати співробітників про їхніх соціальні пільги, а також про їх додатковому, понад державні пільг, характері;
3) надаються соціальні пільги мають бути економічно виправдані і застосовуватися тільки з урахуванням бюджету підприємства;
4) соціальні пільги, які вже надані працівникам державою, не повинні застосовуватися на підприємстві;
5) система соціальних пільг повинна бути зрозумілою співробітникам і кожен співробітник повинен знати за що, за які заслуги йому покладена або не призначена та чи інша пільга.
На основі аналізу зарубіжного досвіду управління персоналом російським підприємцям може бути рекомендована система стимулювання найманих працівників, що складається з п'яти підсистем, розрахованих на різні групи працівників (робітники, службовці, фахівці, менеджери, комерційні представники).
Для посилення стимулюючої ролі заробітної плати доцільно дотримання наступних принципів:
1) залежність заробітної плати від ефективності, продуктивності та якості виконуваних робіт з метою забезпечення зацікавленості найманих працівників у результати своєї роботи;
2) впровадження гнучких систем оплати, заснованих на обліку кінцевих результатів роботи організації та індивідуального внеску працівника, в тому числі участь у прибутках;
3) виняток уравнительности в оплаті найманих працівників;
4) при створенні системи оплати найманих працівників передбачити посилення її об'єднуючої ролі, яка виключає протистояння між працівниками.
Список використаної літератури
1. Антропова А. Як мотивувати топ-менеджера?// Компанія, № 330, 2004.
2. Герчикова І.М. В«МенеджментВ». - М: ЮНИТИ, 2003. - 501 с. p> 3. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1997 - 607 с. p> 4. Капустін А. Мотивація менеджменту - запорука стабільності компанії// ЖУК, № 6, 2003
5. Клемин Т. Гнучкі системи винагороди за кордоном.// Персонал Мікс, № 1, 2001
...
