иплачує більшу заробітну плату, зіткнеться з меншим рівнем плинності.
Дана політика носить назву В«ефективна заробітна платаВ». Однак при всіх перевагах даної політики не варто забувати про наступне правилі: темпи зростання заробітної плати не повинні перевищувати темпи зростання продуктивності праці, інакше відбувається перевитрата фонду заробітної плати. Щодо аналізованого підприємства можна також відзначити той факт, що темпи зростання продуктивності праці випереджають зростання середньої заробітної плати, що позитивно характеризує діяльність ВАТ В«ГомельстеклоВ» в області матеріального стимулювання праці. p align="justify"> Практика зв'язку заробітної плати з результатами роботи підприємства почала застосовуватися з 30-х років. Вважається, що якщо оплата праці працівників основного виробництва пов'язана з витратами і в основному не залежить від зміни кон'єктури ринку, то доходи управлінського персоналу повинні залежати від результативності роботи підприємства (від рівня прибутковості). Однак є й інша точка зору, згідно з якою і працівники основного виробництва можуть приймати участь у прибутках, доходи та результати роботи підприємства. Отримала поширення теорія В. Вейцмана В«економіка участіВ», т. к. практика довела ефективність розширення рамок стимулів до праці. Участь у доходах може бути прямим, тобто на основі преміювання за результатами роботи, і непрямим, тобто на основі участі в акціонерному капіталі підприємства.
До заходів щодо зниження плинності можна віднести майже все перераховане на малюнку 3.1. Крім того, необхідно відзначити, що на зниження плинності кадрів впливають фактори не тільки соціального і матеріального характеру, але також велику роль відіграє рівень організації і дисципліна на підприємстві. Завдяки високому рівню оплати праці та матеріального стимулювання, а так само розвиненою соціальній сфері на підприємстві ВАТ В«ГомельстеклоВ» плинність кадрів становить 4,7% (у 2010 році). За результатами аналізу (глава 2) коефіцієнт плинності збільшився за період з 2008 по 2009 рік +0,4%, проте даний показник невисокий і має тенденцію до зниження (з 2009 по 2010 рік -0,11%), що позитивно характеризує умови праці організації.
Резерви зниження плинності:
поліпшення трудової дисципліни і порядку (зниження неявок на роботу), а так само удосконалюючи роботу відділу постачання, збуту та матеріально-технічну базу виробництва (зменшення кількості цілоденних простоїв з причин відсутності сировини і матеріалів, а так само комплектуючих виробів, фінансових і оборотних коштів).
найбільш раціональне формування складу працівників.
формування оптимальної структури працівників підприємства.
зниження інтенсивності оборотності кадрів.
Слід так само звернути особливу увагу на роль договірного регулювання. За допомогою укладе...
