ідприємство є стабільно працюючим.
. Основним елементом системи мотивації персоналу на РУП В«БЗ ТДіАВ», як і на більшості підприємств є система оплати праці. На підприємстві, з метою оптимізації стимулювання персоналу, оплата праці здійснюється в відрядної, погодинної, відрядно-преміальною і почасово-преміальною формах. Поряд з оплатою праці на підприємстві для ефективної діяльності застосовуються різні механізми соціального, економічного, психологічного та організаційно - розпорядчого впливу на персонал. Однак все це є недостатнім для досягнення необхідної ефективності мотивації персоналу підприємства. p align="justify"> 4. Для подальшого підвищення ефективності мотивації праці необхідно:
). Вироблення стратегії розвитку та управління персоналу. Вона повинна бути орієнтована на забезпечення реалізації основних напрямів розвитку підприємства. p align="justify">). Удосконалення системи стимулювання, посредствам застосування сучасних форм і методів стимулювання з урахуванням умов соціально-економічного розвитку, менталітету та інших особливостей працівників. p align="justify">). Підвищення ефективності використовуваних методів управління. Необхідно повною мірою використовувати не тільки економічні, але і все можливо організаційно-розпорядчих та соціально-економічних методів. p align="justify"> 5. Розвиваючи систему мотивації, необхідно домагатися її оптимальності. p align="justify"> Будь похвала, матеріальне чи будь-яке інше винагороду може мати як позитивний, так і діаметрально протилежний результат. Американським психологом Фріменом в 1940 р. встановлено, що з посиленням мотивації підвищується якість виконання, але до певної межі: якщо вона надто велика, виконання погіршується. Ця проблема відома як проблема оптимуму мотивації. Ставлення ступеня стимуляції і рівня відповідної реакції можна спостерігати і в повсякденному житті: учні губляться на іспиті, військовим добре відомо, що війська краще діють на навчаннях, ніж у бою (наприклад, лише третина солдат стріляє по команді). Стосовно до аналізованого підприємству, дане дослідження говорить про те, що мотиваційні та стимулюючі механізми повинні мати не лише кордони мінімуму, але і межі максимуму. Наприклад, матеріальне стимулювання має здійснюватися таким чином, щоб службовцю постійно чогось не вистачало, але ця нестача не повинна бути критичною. При цьому задоволення матеріальних потреб повинно мати ряд реальних законних способів. Але надлишок різних, легко досяжних матеріальних благ не дасть належного результату. p align="justify">. З метою усунення виявлених в ході проведеного дослідження недоліків в діючу систему оплати праці були введені такі зміни:
1). вдосконалення організації оплати праці шляхом використання безтарифної системи оплати праці;
). більш широке застосування прогресивних форм матеріального заохочення за збільшення товарообігу з меншою чисельністю працівників;
