ь звільненню, а не зниження в посаді. Хоча в цілому цій системі властиві ті ж недоліки, що і японської: відсутність чітко вираженої мотивації у працівників до більш ефективної роботи. Головне - відповідати своїй посаді, а зі збільшенням стажу роботи буде і підвищення в посаді, і збільшення заробітної плати.
У китайській моделі застосовується система диференціації працівників за результатами іспитів. За результатами атестації працівникам присвоюються кваліфікаційні розряди. Проте, привласнення цих розрядів носить досить суб'єктивний характер і здійснюється на підставі оцінки колишніх результатів роботи, що створює відрив від реальних результатів діяльності працівника на поточний період. Крім цього, оцінюється, як правило, не якість праці того чи іншого працівника, а складність його роботи, що також не стимулює якісну працю. Крім того, існує певний розрив між розрядами, що призводить до того, що працівник, не впевнений у своїх можливостях підвищити розряд, втрачає мотивацію до більш ефективної роботи.
Розглянувши системи організації праці та заробітної плати працівників трьох країн, можна зробити висновок, що до Росії властиво риси китайської моделі, де основним аспектом є не якісність виконання робіт, а її складність і оплата проводиться залежно від складності роботи.
3. Проектна частина
.1 Аналіз існуючої системи преміювання у відділі постачання
Розглядаючи нинішню систему преміювання відділу постачання ТОВ «СТРОЙГАРАНТ», слід зазначити, що служба постачання в першу чергу відповідає за своєчасність закупівлі, поставки будівельних матеріалів на об'єкти будівництва. Преміювання працівників відділу постачання, як і співробітників всієї організації, залежить від термінів виконання будівельно-монтажних робіт затверджених планом виробництва робіт і проводиться однаково для всіх підрозділів організації, незалежно від норми виробітку інших відділів. Премія нараховується довільною формою, керівником підприємства.
Чому ж премія нараховується рівний? Як ми і говорили, премія залежить від термінів виконання будівельно-монтажних робіт і проводиться однаково для всіх підрозділів організації, незалежно від норми виробітку інших відділів. Будівництво об'єкта триває незалежно від поставок матеріалів, тому як матеріал прийшов на іншу позицію замінюється матеріалом не прийшли на ту позицію, яка полягає у графіку будівництва на найближчий час.
Найбільш актуальним фактором, на мій погляд, є небажання працювати, в першу чергу працівників відділу постачання, так як відсутня мотивація персоналу. Це характеризується низьким рівнем заробітної плати праці, неучасть у діяльності, а так само в прибутку організації.
Небажання працівника виконувати роботу для досягнення мети і отримання максимального прибутку для організації обумовлює не повною самореалізацією співробітника через стабільної заробітної плати незалежно від виробітку.
Наведемо дані з преміювання співробітників відділу постачання на прикладі ТОВ «СТРОЙГАРАНТ» за 2011-2013 рр..
Працівник отримує фіксовану премію незалежно від виконання плану. У зв'язку з цим знижується мотивація працівника, відпадає бажання збільшення працездатності, самореалізації, що призводить до недбалості, до порушення прав...
