межуватися максимальними межами, що стає потужним стимулом підвищення зацікавленості працівників в ефективній роботі.
Посилення зв'язку оплати працівників з кінцевими результатами повинно стати основною мірою, спрямованої на підвищення ефективності та якості роботи. Важливо, щоб фактична заробітна плата кожного працівника була поставлена ??в пряму залежність від його особистого трудового вкладу в кінцевий результат діяльності підприємства і не обмежувалася небудь межею.
Оплата всіх категорій працівників, як робочих, так і фахівців, управлінців, повинна бути досить простий і наочною. Заробіток працівників на практиці складається з наступних конкретних видів оплати праці: тариф, посадовий оклад, різні премії і винагороди, надбавки і доплати. Кожен працівник повинен добре знати, за що і в яких розмірах йому нараховується заробітна плата. Тільки в цьому випадку він буде розуміти, чому його заробіток зріс або зменшився і що йому треба робити, щоб підвищити свою заробітну плату.
Рівень трудооплати визначається вартістю життя, фінансовим станом підприємства, рівнем заробітної плати, яку виплачують конкуренти і порядком її державного регулювання.
Системи оплати працівників базуються на декількох підставах: рівні професійної кваліфікації, вислугою років, обсяг виконуваних робіт, складності функцій та мірі відповідальності, часу виконання роботи, тривалості операцій та ін
Однак будь-яка система винагороди повинна створювати у працівників впевненість і почуття захищеності. Необхідно, щоб працівники зосереджувалися на виконанні поставлених перед ними завдань, не відволікаючись на те, як прогодувати і одягнути сім'ю, забезпечити дах над головою. Ці завдання повинна вирішувати гарантована частина заробітної плати. Водночас додаткові засоби стимулювання і мотивації покликані активно впливати на підвищення ефективності виконання роботи.
У сучасних російських умовах, коли впала стара система оплати працівників, а нової системи, пристосованої до ринкових умов, немає на більшості підприємств, становить інтерес досвід щодо стимулювання працівників, досвід оплати працівників на тих підприємствах Росії, які змогли створити ефективну систему оплати і оцінки діяльності працівників і успішно застосовують її в даний час.
На сьогоднішній день у світі існують три системи організації праці та заробітної плати працівників: японська, євро-американська і китайська.
Відсутність стимулюючої ролі оплати праці як для молодих співробітників, які, володіючи навіть високим рівнем професіоналізму, не можуть підвищити свій статус в організації, так і для більш старших працівників, які не зацікавлені у підвищенні ефективності роботи. Відповідно до японської системою посаду працівника і його заробітна плата ув'язується з віком. Ця система історично склалася в Японії і пов'язана з традиціями цієї країни. У Японії існує система довічного найму, коли фірма фактично приймає на роботу майбутніх випускників коледжів і університетів, контролюючи процес їх навчання. Японської системі довічного найму властивий суттєвий недолік
Євро-американській системі властива ув'язка посади та заробітної плати зі стажем роботи в даній фірмі. Відмінність від японської моделі полягає в тому, що працівники, які не відповідають займаній посаді, зазвичай підлягают...
