в через трудову діяльність призводить до підвищення значущості додаткових способів «заробітку», в тому числі пошуку інших джерел зайнятості, розкраданню, корупції та іншим негативним тенденціям. [6]
Задоволеність працею залежить від ряду факторів, що включають оплату праці, режим роботи, престиж професії, кар'єрний ріст, стабільність і надійність, взаємини з колективом і керівництвом і т.д.
Задовільні з точки зору працівника характер та умови праці - це найважливіший фактор авторитету керівника. Для працівників та адміністрація краще, яка здатна зробити кращим їх працю. Задоволеність працею часто є індикатором плинності кадрів і необхідності відповідних дій по її запобіганню. Залежно від задоволеності працею підвищуються або знижуються вимоги і домагання працівників, у тому числі і щодо винагороди за роботу.
Задоволеність працею є універсальним критерієм пояснення, інтерпретації самих різних вчинків окремих працівників і трудових груп. Вона визначає стиль, спосіб, манеру спілкування адміністрації з трудовим колективом. Інакше кажучи, розрізняється поведінка задоволених і незадоволених людей, розрізняється також управління задоволеними і незадоволеними людьми.
Оцінка задоволеності персоналу працею сприяє прийняттю керівництвом зважених, обгрунтованих рішень, для чого необхідно володіти достовірною, своєчасною, повною інформацією про стан трудових ресурсів в організації [40]. Джерелами інформації про думки працівників можуть бути групове (наприклад, обстеження окремої категорії персоналу) і індивідуальне інтерв'ю, анкетування та ін
Причини незадоволеності, виявлення за допомогою оцінки, можуть бути усунені за допомогою доступних організації керуючих впливів (наприклад, направлення на навчання, преміювання, ротація та ін.)
Підводячи підсумки, відзначимо, що для підвищення рівня задоволеності персоналу (і, тим самим, досягнення значних переваг компанії перед конкурентами) через впровадження системи оцінки задоволеності організації необхідно зробити наступні основні кроки.
Крок 1 . Оцінити поточний рівень задоволеності персоналу (в цілому, по ключовим співробітникам і т.п.). Обстеження персоналу дозволить визначити рівень його поточної задоволеності працею і виділити найбільш проблемні зони, а також розриви (розбіжності) між поточним і бажаним станом. Необхідними складовими для організації обстеження є розробка анкети, вибір способу обробки та аналізу отриманої інформації і т.д. Оцінку можна проводити як самостійно, із залученням, наприклад, кадрової служби, так і за допомогою сторонніх організацій, які професійно займаються подібними дослідженнями. Обидва способи оцінки мають свої переваги і недоліки. Оцінка задоволеності персоналу працею силами самої організації, безумовно, дешевше за вартістю. Разом з тим, в цьому випадку існує ризик отримання спотворених, недостовірних відомостей з огляду на те, що співробітники, які проводять обстеження, глибоко включені у виробничі взаємовідносини і схильні зацікавленості в результатах оцінки. Стороння організація, не зацікавлена ??в результатах оцінки, зможе провести незалежне обстеження. Реалізація цього варіанту потребуватиме певних фінансових витрат, можливо, кілька перевищують обсяг коштів на проведення обстеження «своїми силами». Однак, володіючи досвідом надання подібної послуги, зовнішня орг...
