азивають це «зсув убік дії». Це компанії вказують на важливість підприємництва та автономності, схильні заохочувати рішення працівника брати на себе ризик, якщо він виправданий, наприклад, для пошуку нових способів надання споживачеві послуг або продукції високої якості. У такій компанії топ-менеджери мають щільний контакт з повсякденними операціями, а не зайняті виключно управлінськими функціями, закрившись у «вежі зі слонової кістки». Також співробітників заохочують за поділ інструментальних цінностей і норм, за основу в яких взято активний підхід і орієнтація на створення цінностей.
Другий набір націлений на характер місії організації, тобто її спрямованістю і шляхом досягнення кінцевого результату. Автори вважають, що керуючі спочатку повинні культивувати ті цінності, які орієнтовані на ті види діяльності, реалізацію яких організація в змозі здійснити найкращим чином, а також підтримання контролю над основними видами діяльності. Компанія може без проблем зайнятися другорядної діяльністю, так як у неї короткий термін окупності. Пітерс і Уотерман загострюють нашу увагу на тому, що кожній організації потрібно «дотримуватися основ», тобто спрямувати свою увагу на ті області діяльності, які вона найкраще знає. Це, в свою чергу, означає необхідність встановлення тісних відносин із споживачем і прийняття норм, які орієнтовані на його запити, з метою поліпшення конкурентних позицій компанії.
Третій набір цінностей включає в себе операції організації. Компанія повинна сформувати норми і цінності, які будуть мотивувати співробітників працювати по максимуму. Ці цінності стоять на переконанні про те, що продуктивність безпосередньо залежить від членів організації, і що повага до індивіда є основним засобом для створення необхідної культури, спрямованої на високий рівень виробництва. Таким чином, деякі компанії йдуть до тих цінностей, які будуть демонструвати їх інвестиції в людські ресурси, які спрямовані на підвищення професійної цінності учасників організації і різноманітна допомога їм на шляху до успіху. Заохочення працівників у їх прагненні до оволодіння новими навичками або поліпшенню наявного майстерності, збільшення витрат на підготовку і додаткова освіта, інвестиції в довгострокове професійну майстерність своїх співробітників - це ті способи, при використанні яких організація може підвищувати цінність власних людських ресурсів.
Модель Парсонса. Американський соціолог Т. Парсонс представляє в більш узагальненому вигляді зв'язок між результатами діяльності організації та її організаційною культурою. В основі моделі лежить специфікація конкретних функцій, виконуваних з метою виживання будь соціальною системою, в тому числі організацією. AGIL - це перші літери назв представлених нижче функції, які і дали назву моделі:
Адаптація;
Досягнення цілей;
Інтеграція;
Легітимність.
Сенс моделі полягає в тому, що для виживання і подальшого процвітання кожна організація зобов'язана вміти адаптуватися до мінливого зовнішнього середовищі, здійснювати виконання визначених нею цілей, інтегрувати елементи своєї системи для створення єдиного цілого, і, нарешті, знайти визнання в середовищі своїх співробітників та інших організацій.
Дана модель грунтується на тому, що цінності культури організації являють собою найбільш важливі зас...
