і стажу, а так звана трудова ставка - залежно від кваліфікації та результативності праці.
У зарубіжних підприємствах (організаціях) здебільшого запроваджено погодинна оплата праці робітників. Це викликано тим, що зараз пріоритетне значення має не кількість, а якість товарів. У 90-х роках ХХ сторіччя проста погодинна і погодинна з колективним та індивідуальним преміювання системи за охопленням робітників становили у Бельгії - 92,6; Німеччині - 86,7; Італії - 88,4; Нідерландах - 94,8; Франції - 93,5%.
У багатьох зарубіжних країнах поширені цілком оригінальні системи преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, відомі за прізвищами їх авторів, - системи Скенлона і Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1:3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітникам, а друга - на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовної - чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за створення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладається на фіксований термін (1-2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.
Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є широке поширення системи заохочень за впровадження різноманітних нововведень. Зокрема, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди для спеціального винагороди за створення, освоєння і випуск нової продукції, але їх розмір ставиться в залежності від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в обсязі виробництва.
У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними досліджень, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробітну плату робітників: у Німеччині - на 20; Італії та Данії - на 22; в Люксембурзі - на 44; Франції і Бельгії - на 61%. Середня заробітна плата американських інженерів майже у два рази більше ніж середня заробітна плата робітників. У всіх країнах з розвиненою ринковою економікою спостерігається стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати на основі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. У США, наприклад, оцінюють особисті заслуги керівників компанії і фахівців 80% компанії, а робітників - приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить три чверті її приросту в керівників і фахівців, дві третини - у майстрів і майже половину - у робітників. Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом. В американських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління: 1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого рівноцінного підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів менеджерів і робітників; 3) впровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій [19, с. 126].
Зокрема, майже 25% американських корп...
