чої практики.
Відповідальність за підбір викладачів теоретичного навчання, інструкторів виробничого навчання та організацію професійного навчання покладається на керівників структурних підрозділів та начальника ОРП.
Професійна підготовка робітників здійснюється з використанням таких видів навчання:
Ї підготовка нових робітників;
Ї перепідготовка.
Підготовка нових робітників - це навчання осіб, які не мають професії. Нові робочі повинні пройти перший щабель професійної підготовки в обсязі вимог кваліфікаційної характеристики (згідно ЕТКС).
Розглядаючи систему навчання персоналу у ВАТ «ТГК - 14» можна відзначити, що окремі види навчання не розглядають у відриві один від одного, тому що цілеспрямоване навчання кваліфікованих кадрів передбачає тісний зв'язок і координацію між усіма видами навчання.
Потреби в навчанні кваліфікованих кадрів розглядають диференційовано, тобто за цільовими групами або цільовим особам з тим, щоб якісно скласти програму професійного навчання для конкретного працівника. Для окремих цільових груп виділяються головні завдання.
Серйозною проблемою для ВАТ «ТГК - 14» є утримання працівників, що пройшли навчання. Інвестуючи гроші в навчання персоналу, підприємство тим самим збільшує вартість самого важливого свого капіталу - людей. Але при цьому часто виникає проблема в тому, що, витративши великі гроші на навчання, через якийсь час можна не дорахуватися значної частини навчених працівників - їх переманюють інші організації. Економлячи на навчання персоналу, ці компанії готові платити більш високу зарплату, надавати більш широкий набір пільг, краще умови роботи або великі можливості для професійного зростання та просування працівників. Виходить, що Компанія готує кадри для інших і викидає гроші на вітер. Проте найчастіше звинувачувати слід не конкурентів, переманити навчений персонал, а самих себе за те, що результати навчання були затребувані, за те, що навчений персонал не заохочувався за досягнення більш високого рівня кваліфікації.
Система навчання та підвищення кваліфікації працівників організації буде ефективною лише в тому випадку, якщо вона тісно пов'язана з найважливішими напрямами роботи з управління персоналом:
Ї системою мотивації праці (оплата праці, премії, пільги, моральні стимули та ін);
Ї робота з резервом на керівні посади, програмами розвитку персоналу, застосуванням новітніх методів навчання та розвитку персоналу.
Протягом 2009 року підвищили кваліфікацію 896 працівників ВАТ «ТГК - 14» або 16% від штатної чисельності, при плані навчання - 807. Витрати на навчання склали 6 955,5 тис. рублів. У порівнянні з 2008 роком, у 2009 році кількість працівників, що пройшли навчання, збільшилася з 454 до 896 або в 1,97 рази, витрати на навчання зросли з 2500 тис. руб. до 6 955,5 тис. руб. або в 2,78 рази.
Протягом 2009 року проведено 6 навчальних семінарів і тренінгів для працівників Товариства, в яких взяли участь 152 особи, сума витрат склала 1681 тис. рублів.
Виробничо-економічне навчання пройшли 5145 працівників, без відриву від виробництва підвищили кваліфікацію 279 працівників.
Крім того, на підставі угод «Про ...
