перепідготовку та підвищення кваліфікації 286 осіб. Витрати на підготовку кадрів склали 619.000 руб.
У відділі кадрів відповідальність за організацію та контроль за проведенням навчання покладено на інженера з підготовки кадрів, який безпосередньо підпорядковується начальнику відділу кадрів. Навчання працівників проводиться за заводськими навчальними програмами, розробленими відповідно до типових програм. Програми затверджуються головним інженером і узгоджуються з провідними фахівцями, тільки кваліфіковані працівники здатні забезпечити якість і результативність роботи. Зрозуміло, праця висококваліфікованих працівників коштує дорожче, ніж праця працівників середньої кваліфікації. Але розмір майбутнього прибутку перевищить витрати на робочу силу, якщо вона ефективно впорається з поставленим завданням.
В даний час на Федеральному казенному підприємстві (ФКП) «Авангард» велика увага приділяється підвищенню рівня заробітної плати, так як це є однією з основних причин збереження та залучення персоналу. На кінець 2012р. середня заробітна плата по підприємству склала 15645 рублів, в порівнянні з 2009 роком зросла в 1,77 рази, продуктивність праці збільшилася в 1,75 рази.
З метою збереження висококваліфікованих, вузьких фахівців у кожному структурному підрозділі розроблені стимулюючі положення про оплату праці для вищевказаних фахівців, виробляються доплати за професійну майстерність.
До форм морального стимулювання відносяться привласнення почесних звань та нагородження Почесними грамотами, оголошення подяки. До форм матеріального стимулювання відносяться різні системи преміювання, доплат, надбавок та винагород. Заохочення оформлюються документально і заносяться в трудову книжку. При стимулюванні працівників враховується їх внесок у досягнення цілей у сфері якості та удосконалення діяльності підприємства.
Необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату відносно будь-якого питання або проблеми в кадровій сфері. Так, в ході формування кадрової політики має відбуватися узгодження наступних аспектів:
- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
- організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
- інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
- фінансова політика - формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
- політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка та підвищення кваліфікації;
- оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки та інші методи оцінки ефективності діяльності).
Проведений нами аналіз кадрової політики дозволив виявити такі особливості кадрової політики: з точки зору ...
