мальний рівень життя. По-друге, диференціювати доходи людей залежно від розміру їх вкладу, враховуючи як кількісні, так і якісні параметри трудової діяльності. По-третє, виступати передумовою підвищення ефективності праці.
На наш погляд, зацікавленість працівника найбільш повно використовувати свій творчий потенціал допоможе політика спеціального преміювання, заснована на оцінці індивідуальних результатів праці.
Основною метою розробки і впровадження ефективної системи стимулювання в організації має стати встановлення прямої залежності між стимулюванням праці працівників і показниками, що характеризують ефективність їхньої праці. При цьому преміальних виплат потрібно повернути початковий сенс стимулу до трудової діяльності. У цьому випадку очікування премії має бути пов'язане з необхідністю досягнення якихось змін у собі, у своїй діяльності. Премія як стабільна добавка до зарплати не може стимулювати і сприймається як додаткова обов'язкова частина заробітної плати. В організації можуть бути встановлені наступні основні показники преміювання:
? збільшення обсягу продажів, при обов'язковому виконанні плану товарообігу;
? прискорення оборотності або ж збереження її на колишньому рівні, при дотриманні мінімального асортиментного переліку;
? збільшення рівня рентабельності продажів по організації.
Ще одним варіантом організації заробітної плати в організаціях є «безтарифної». Цей тип організації оплати праці за кінцевими результатами роботи (за нормативом, що встановлюється у відсотках від обсягу фактично виконаних робіт, виручки або товарообігу) і розподіл між працівниками з урахуванням індивідуального внеску (при колективній роботі). Безтарифна система оплати праці дозволяє поставити заробітну плату в пряму залежність від фактичних результатів роботи організації.
І так, сформована ситуація дозволяє наймачам комерційних організацій усіх форм власності та індивідуальним підприємцям більш ефективно використовувати свої фінансові ресурси, направляти їх на стимулювання кращих працівників, залучити понад висококваліфіковані кадри, підвищити продуктивність праці в організації.
Список використаних джерел
1.Алексеенко Л.Ф., Заікін.А.Н.і ін; під ред. В. І. Матусевича Організація заробітної плати - Мн.: НДІ праці, 2002. - 400 с.
2.Балашов Ю.К. Мотивація і стимулювання персоналу: основи побудови системи стимулювання / / Кадри підприємства. 2002 № 7-С.55-59.
. Мазматова Б.Г. Управління оплатою праці: Учеб. посібник.- М.: Фінанси і статистика, 2001. - 368 с.: Ил.
. Максимов Ю.П., Кавицький С.І. Організація праці і стимулювання працівників підприємства: навч. пособіе.1991-60 с.
. Муталімов М.Г. Мотивація праці та розподільчі відносини.- Мн.: БГЕУ, 2000.123 с.
. Яковлєва Р.А. Оплата праці на підприємстві. Мн.: Центр економіки і маркетингу, 1999.248 с.: Ил.
. Валевич Р.П., Давидова Г. А. та ін Економіка організацій торгівлі: навч. посібник / / Мінськ БГЕУ, 2010. 671 с.
. Постанова Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь «Про затвердження Загальних положень Єдиного кваліфікаційного довідника посад службовців» від 02. 01. 2012 № 1
. Постанова Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь «П...
