найманні працівників з метою надання їх у розпорядження третьої сторони, яка встановлює для них робочі завдання і контролює їх виконання.
Це обумовлено різноманітними як внутрішніми, так і зовнішніми чинниками. Серед них можна виділити наступні: відбуваються в даний час процеси глобалізації, децентралізації і спеціалізації виробництва; поява в результаті посиленої конкурентної боротьби нових технологій і форм організації праці; необхідність зниження витрат на робочу силу, що пов'язуються зі стандартними системами зайнятості. Все це сприяло створенню систем ключового персоналу, з якими укладаються звичайні трудові договори, і периферійних працівників, від послуг яких легко відмовитися. Саме тому подальший розвиток форм підрядного праці стимулюється роботодавцями.
Справедливості заради слід зазначити, що деякі категорії працівників також готові брати участь у різних формах позикової праці, оскільки в ряді випадків це єдина можливість знайти роботу, показати себе і, відповідно, отримати постійну роботу.
Крім того, кадрові працівники на перший погляд також виграють від застосування позикового праці, так як вони відчувають себе більш захищеними при несприятливих для виробництва коливаннях ринку.
Однак, по суті, поява позикової праці знижує рівень захищеності основних прав працівників, стабільності трудових відносин і системи традиційного трудового законодавства в цілому. Всі схеми праці на умовах підряду, особливо форми позикової праці, дозволяють лібералізувати трудові відносини шляхом виведення працівників зі сфери дії трудового законодавства, що забезпечує особам, які працюють за трудовим договором, підвищений захист.
При застосуванні даної форми зайнятості права позикових працівників захищені законодавством набагато у меншій мірі. У таких працівників немає гарантій постійної зайнятості, вони не користуються в повному обсязі пільгами і перевагами, наданими працівникам законодавством про працю, їх участь у колективно-договірному регулюванні трудових відносин істотно звужується (а іноді - виключається). Умови праці таких працівників часто відрізняються від умов праці основного персоналу.
Виникли нові відносини між працівником і роботодавцем, що включають в себе участь третьої сторони - організації-користувача, якій делегується частина функцій роботодавця, що складається у встановленні працівникам робочих завдань і забезпеченні контролю за їх виконанням.
З'явилися і нові договори між юридичними особами, предметом яких є не виконання робіт або надання послуг, а надання живого праці, тобто надання в розпорядження організації-користувача працівників, які перебувають у трудових відносинах з організацією-услугодателем.
Все це вимагає прийняття законодавчих рішень, які гарантують позиковим працівникам реальний рівень соціальної захищеності, порівнянний з соціальним захистом працівників, безпосередньо набираються роботодавцем.
В даний час організації з метою оптимізації оподаткування виробляють штучне заниження чисельності працюючих шляхом укладення договорів про надання персоналу і виведення свого персоналу за штат. Ця нескладна операція дозволяє їм отримати пільги, що надаються суб'єктам малого підприємництва, зокрема гл. 26.3 НК РФ.
Достаток штучно створюваних суб'єктів малого підприємництва призводить до порушення правил добросовісної конкуренції, оскільки організації, які не використовують подібні схеми, знаходяться в менш вигідному становищі. Крім того, сама величина податкової бази для обчислення і сплати поставлений доходу розраховується в ряді випадків з урахуванням такого показника, як чисельність працівників. Чим нижче чисельність працівників, тим нижче оподатковуваний база і вище дохід. Тому і в цьому випадку застосування схеми виведення персоналу за штат дуже вигідно для неповної сплати податків до бюджету.
Залежно від чисельності працюючих розраховується і розмір багатьох місцевих податків, які також недоотримують місцевими бюджетами внаслідок застосування аутстаффінгових схем.
Несплата податків до бюджетів усіх рівнів в кінцевому рахунку призводить до збільшення соціальної напруженості і нестабільності в суспільстві. З огляду на це, навряд чи необхідно надавати легальний статус зазначеним схемами.
Використання позикової праці дозволяє економити на страхуванні працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Кадрове агентство, виступаючи фактично роботодавцем, зобов'язана здійснювати страхування своїх працівників, але будучи організацією, не пов'язаної з виробництвом, воно належить до першого класу професійного ризику. Це означає, що його страховий внесок до ФСС складе 0,2% фонду оплати праці (нарахованої заробітної п...
