рямованим державною інспекцією праці, іншими органами і особами, що володіють необхідними для цього повноваженнями в відповідно до федеральних законів.
У разі припинення відносин, пов'язаних з використанням особистої праці і виникли на підставі цивільно-правового договору, визнання цих відносин трудовими відносинами здійснюється судом. Фізична особа, яка є виконавцем за вказаним договором, має право звернутися до суду за визнанням цих відносин трудовими відносинами в порядку і в строки, які передбачені для розгляду індивідуальних трудових спорів.
При цьому, непереборні сумніви при розгляді судом спорів про визнання відносин, що виникли на підставі цивільно-правового договору, трудовими відносинами тлумачаться на користь наявності трудових відносин.
Також встановлюється, що якщо відносини, пов'язані з використанням особистої праці, виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом у порядку, встановленому частинами першою - третьою статті 19.1 ТК РФ, були визнані трудовими відносинами, такі трудові відносини між працівником і роботодавцем вважаються виниклими з дня фактичного допущення фізичної особи, що є виконавцем за вказаним договором, до виконання передбачених зазначеним договором обов'язків.
Передбачається обов'язок роботодавця не пізніше 3 робочих днів, якщо інше не встановлено судом, з дня визнання відносин, пов'язаних з використанням особистої праці, що виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом визнаних трудовими відносинами, оформити з працівником трудовий договір у письмовій формі.
Якщо фізична особа було фактично допущено до роботи працівником, не уповноваженою на це роботодавцем, і роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущений до роботи, і даним роботодавцем, трудовими відносинами (укласти з особою, фактично допущений до роботи, трудовий договір), роботодавець, в інтересах якої була виконана робота, зобов'язаний оплатити такій фізичній особі фактично відпрацьований ним час (виконану роботу).
Працівник, який здійснив фактичне допущення до роботи, не будучи уповноваженим на це роботодавцем, притягується до відповідальності, в тому числі матеріальної, у порядку, встановленому ТК РФ й іншими федеральними законами.
Суди при наявності сукупності ознак, що свідчать про наявність трудових відносин, і раніше перекваліфікували такі цивільно-правові договори (ЦПД) в трудові договори. Тепер же прямо встановлено, що для визнання відносин трудовими виконавець за ЦПД може звернутися до суду і після припинення договору. Причому встановлено, що всі сумніви при розгляді таких спорів тепер повинні тлумачитися судом на користь наявності трудових відносин. В даному випадку людина вправі звернутися до суду протягом 3 місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вдень, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, може, наприклад, бути день, коли роботодавець письмово відмовив працівнику у визнанні укладеного раніше цивільно-правового договору трудовим
Роботодавець зобов'язаний не пізніше 3 робочих днів з дня визнання відносин трудовими оформити трудовий договір у письмовій формі, якщо інший термін не буде встановлений судом (ст. 67 ТК РФ). При цьому трудові відносини вважаються виниклими з дня фактичного допущення до виконання обов'язків за ЦПД. І з цього ж моменту до них застосовуються положення трудового законодавства. Отже, цю дату треба буде вказати в трудову книжку як дату прийому на роботу.
З моменту початку виконання обов'язків за ЦПД, перекваліфікуватися в трудовий договір, виконавець вважається працівником і йому покладені всі трудові права і гарантії. Приміром, з цього моменту у р?? ботника йде стаж і для відпустки, і для лікарняного.
квітня 2013 вступили в силу доповнення до Трудового кодексу РФ, передбачені Федеральним законом від 05.04.2013 № 60-ФЗ. Нова глава ТК РФ (з літерним порядковим номером 49.1) визначає правовий статус дистанційних працівників і особливості регулювання їхньої праці. Однак центральне місце в даній главі, на погляд автора, все ж відводиться положенням, що встановлює порядок укладення, зміни та припинення трудового договору про дистанційну роботі, майже відразу, до речі, отримав в якості неофіційного назву «електронний трудовий договір», що, звичайно, зумовлено пріоритетним використанням для вищевказаних цілей електронних (інформаційно-телекомунікаційних) технологій (мереж).
Особливості укладення електронного трудового договору полягають у наступному:
. Електронний трудовий договір може бути укладений за допомогою обміну електронними документами між особою, що поступає на роботу, і...
