дно доповнити економічну систему стимулювання адекватними соціально-психологічними заходами стимулювання.
3.2 Обгрунтування необхідності застосування соціально-психологічних факторів мотивації працівників як напрям вдосконалення мотивації персоналу ВАТ «БАІФ-НК»
Розглянуті вище заходи щодо розвитку системи мотивації персоналу на ВАТ БАІФ-НК неминуче вимагають удосконалення застосування соціально-психологічних методів і концепцій управління персоналом на підприємстві. Можна виділити три основні напрями удосконалення використання соціально-психологічних методів в мотивації персоналу:
- Підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі,
- Розвиток системи управління конфліктами,
Формування і розвиток організаційної культури.
Розглянемо докладніше можливості розвитку мотивації у зазначених напрямках.
Психологічний клімат як термін з'явився в менеджменті порівняно недавно, так як раніше цій стороні управління приділяли мало уваги і розглядали переважно технічні моменти, пов'язані з економічною стороною. Лише в 20-ті роки ХХ століття вперше широко було поставлено питання про те, що психологічний клімат у колективі має не менше значення, ч?? м інші аспекти діяльності. Чим далі розвивався менеджмент, тим більше акцент зміщувався з чинників прийняття рішень на чинники їх реалізації. Реалізація рішень - це психологічна завдання управління. Психологічний клімат у колективі є одним з найважливіших умов підвищення ефективності. Стійкий психологічний клімат характеризується стабільністю колективу та задоволенням, з яким люди ходять на роботу.
Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація керівника, уміння виконувати функції управління, але це не означає, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, оскільки конфлікт - це різні точки зору на одне і те ж явище, і якщо їх немає, то немає розвитку колективу. Якщо конфліктна ситуація дозволена, сторони дійшли згоди, знайдено компроміс, то конфлікт іменується конструктивним, функціональним. І будь-який керівник повинен заохочувати функціональні конфлікти, тому саме з їх допомогою в процес управління (наради, збори, семінари тощо) можуть бути залучені всі члени колективу.
Управлінському персоналу ВАТ БАІФ-НК при розвитку системи управління конфліктами необхідно орієнтуватися на те, що незважаючи на неминучість конфліктів необхідно прагнути уникати деструктивних конфліктів особливо важливо. Деструктивний конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності членів трудового колективу, зменшенню групового співробітництва й ефективності організації. Менеджеру слід намагатися попередити деструктивний конфлікт, контролюючи виникають в організації конструктивні конфлікти. У разі виникнення деструктивного конфлікту для виходу з нього необхідно вирішити конфлікт по суті (знайти причину і по можливості ліквідувати її, досягти певного компромісу), намагаючись при цьому згладити дисфункціональні наслідки конфлікту. Для цього можна використовуються такі групи методів:
- обмеження взаємодії конфліктуючих сторін, застосування координаційних механізмів (наприклад, розмежування повноважень між підлеглими), що призводять до ліквідації основних причин конфлікту і об'єднуючих колектив;
- методи, об'єднуючі конфліктуючі сторони, що задають їм загальні цілі. Наприклад, встановлення комплексних цілей (спільних цілей для конфліктуючих підрозділів, співробітників і т.п.) .;
методи, стимулюючі співробітників до самостійного виходу з конфлікту, або сприянню його розв'язання: створення системи винагород та стимулювання безконфліктного поведінки і сприяння залагодженню наявного конфлікту і т.д.
Для попередження деструктивних конфліктів і можливого перетікання конструктивних конфліктів у деструктивні на підприємстві може бути налагоджена певну систему попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їх позитивних наслідків конфліктів. Така система може включати в себе ряд заходів:
- чітке визначення та роз'яснення вимог до роботи для всіх структурних підрозділів та посадових осіб,
- створення та підтримку сприятливого мікроклімату в організації та культури організації,
постановка і розвиток організаційних цілей,
стимулювання участі працівників у вирішенні загальноорганізаційної проблем,
налагодження механізму зворотного зв'язку в системі комунікації організації,
створення механізму залагодження розбіжності інтересів і виникаючих проблем (організаційні наради, можливіс...
