n="justify">. 2. працівник аналізує діяльність підрозділу (організації) в межах функцій, визначених посадовими обов'язками, але цей аналіз не носить системного характеру, не дозволяє на його основі розробляти заходи щодо розвитку виробництва і управління;
. 3. працівник аналізує діяльність підрозділу (організації) в межах функцій, визначених посадовими обов'язками, розробляє та вносить конкретні пропозиції щодо поліпшення діяльності організації;
. 4. працівник аналізує діяльність підрозділу (організації) не тільки в межах підрозділу і організації в цілому.
. Показники участі в інноваційній діяльності:
. 1. працівник не приймає участі у вдосконаленні та управління;
. 2. працівник бере участь у вдосконаленні виробництва та управління, має творчий план і активно працює над ним, вносить раціоналізаторські пропозиції або представляє закінчені розробкою творчі теми, актуальні для організації;
. 3. працівник бере участь у вдосконаленні виробництва та управління, має творчий план і активно працює над ним, вносить раціоналізаторські пропозиції або представляє закінчені розробкою творчі теми, актуальні для організації, бере активну участь у впровадженні у виробництво раціоналізаторських пропозицій або творчих розробок;
. 4. працівник бере участь у вдосконаленні виробництва та управління, має творчий план і активно працює над ним, вносить раціоналізаторські пропозиції або представляє закінчені розробкою творчі теми, актуальні для підприємства. Бере активну участь у впровадженні у виробництво внесених раціоналізаторських пропозицій або творчих розробок, при цьому впровадження раціоналізаторських пропозицій, творчих розробок або винаходів приносить прибуток організації.
. Показники дисциплінованості:
. 1. працівник систематично допускає порушення трудової або технологічної, або виконавської дисципліни;
. 2. працівник іноді допускає порушення трудової або технологічної, або виконавської дисципліни;
. 3. працівник дисциплінований.
. Показники психологічної сумісності з колективом:
. 1. працівник психологічно з колективом несумісний, неправильно будує взаємини зі співробітниками організації, в результаті чого вносить нервозність у робочі відносини, відволікає своє та інших працівників робочий час на вирішення питань, які в нормальній діловій обстановці виникати не повинні;
. 2. працівник психологічно з колективом сумісний, але допускає окремі випадки неправильних взаємин в роботі, що зазвичай не веде до відволікання його та інших працівників робочого часу для вирішення виниклих в результаті неправильних взаємин питань;
. 3. психологічно з колективом сумісний, правильно будує взаємини в роботі.
Дані таблиці можуть бути доповнені вказівкою на їх значимість при виконанні конкретної роботи. З цією метою при аналізі доцільно додатково ввести так звані пріоритетні цифри:
пріоритетна цифра 0 - показник не відповідає вимогам даного робочого місця, займаної посади;
пріоритетна цифра 1 - виконання вимоги у вказаному обсязі є мінімально необхідним;
пріоритетна цифра 2 - виконання вимоги у вказаному обсязі є бажаним;
пріоритетна цифра 3 - виконання вимоги у вказаному обсязі є обов'язковим;
пріоритетна цифра 4 - виконання вимоги у вказаному обсязі є настійно необхідним.
Результати діяльності організації залежать, в кінцевому рахунку, від того, наскільки працівники відповідають займаним робочим місцям, а робочі місця - працівникам. Застосування профільного методу дозволяє безпосередньо порівнювати пропоновані вимоги та особисті якості працівників один з одним.
Розстановка персоналу в організації, будучи безпосереднім вираженням розподілу і кооперації праці, створює виробничий колектив. При його формуванні необхідно мати на увазі не тільки професійні, ділові та особисті якості кожного члена, але й ефект їх поєднання - психологічну сумісність, яка допомагає людям швидко і успішно спрацюватися один з одним, що породжує задоволеність своєю роботою і веде до зростання продуктивності праці.
Важливою умовою формування трудового колективу є дотримання співвідношення кадрових і молодих працівників. Формування колективу з людей одного віку сприяє прояву тенденції замикання його в інтересах свого віку. Колектив же, що складається з різного віку, дає різні типи захоплень, стає більш життєздатним. Молодші піддаються впливу старших, наслідують їм; старші допомагають молодшим в оволодінні професійною майстерністю.
