ас люди часто влаштовуються на роботу по знайомству, але навряд чи постійний комфорт знайомого співробітника буде більш цінним, ніж продуктивність колективу в цілому.
Особливої ??уваги при поліпшенні клімату всередині трудового колективу заслуговує питання визнання цінності праці кожного співробітника. Для ефективності роботи важливе значення має конструктивна критика, однак далеко на постійному невдоволенні керівника виїхати не можна. У будь-якій роботі роботодавцю слід застосовувати всім добре відомий метод батога і пряника raquo ;. І пряником у випадку з нематеріальної мотивацією є визнання талантів будь-якого співробітника. Вміти хвалити працівника за добре виконане завдання - корисний навик, проте також не варто вдаватися в крайнощі і пам'ятати про необхідність балансу. У творчих професіях часто зустрічаються співробітники, схильні до постійного заниження власних талантів, стеснению і т.д. Розкрити такого співробітника з метою максимальної користі для всього колективу можливо тільки при грамотному підході керівника та створенні сприятливого творчій обстановці в колективі.
. Особливу увагу деяким дисциплінарних питань, пов'язаним з грошовими коштами
Коли в компанії криза, керівництво щоб уникнути серйозних втрат висококваліфікованих кадрів має розуміти нервозність ситуації, особливо в матеріальному плані. Одним із способів нематеріальної мотивації може виступати дисциплінованість роботодавця. Так, останньому варто усунути затримки по зарплаті, нарахуванню відпускних і т.д. Дійсно, в кризовій ситуації це досить складно зробити, але якщо в компанії і так відбулося скорочення і зменшення зарплати, регулярні затримки негативно відіб'ються на трудовий клімат і працездатності співробітників. Матеріальні питання вимагають максимально дбайливого, точного і пунктуального підходу. Так, у разі якщо заробітна плата носить плаваючий характер raquo ;, тобто її розміри змінюються постійно або тимчасово, роботодавцю варто подбати про видачу докладних розрахункових листів. І якщо роботодавцю все-таки не вдалося уникнути затримок або змін розмірів виплат, то важливо не приховувати цього, а звернутися до співробітників з роз'ясненнями. Приємного від таких промов буде мало, але, як показує практика, подібні позбавлення працівники здатні терпіти більше витривало, ніж при відсутності будь-якої інформації про сформовану ситуацію.
. Баланс заслуг співробітника і його нагородження/штрафування
У першому пункті ми часто говорили про баланс, але він стосувався саме міжособистісних відносин і дій, пов'язаних з ними. Баланс заслуг і нагород/штрафів полягає в простою схемою: високий результат роботи співробітника нагороджується, низький результат штрафується. Незважаючи на те що у відповідності з трудовим законодавством Російської Федерації застосування штрафів є незаконним, дана міра поширена для стимулювання дисципліни праці співробітників компанії. Особливо ефективно даний спосіб мотивації працює в матеріальному контексті, однак існують і нематеріальні його способи. Так, результативних співробітників можна нагороджувати символічними бонусами за результатами конкурсів: у багатьох компаніях, особливо західних, поширена модель виявлення кращого співробітника тижня, місяця, року і т.д. Деякі керівники при командних проектах нагороджують саму швидко виконати або найкраще виконати завдання команду додатковим цікавим проектом або можливістю реалізації будь-яких індивідуальних професійних ініціатив. Такі бонуси допомагають досягти високого рівня особистої та командної ініціативної реалізації і сприяють визнанню талантів на конкурсній основі, що надалі задає високу планку роботи і при хорошій конкуренції сприяє розвитку всієї компанії.
При балансі заслуг і штрафів важливо також звертати увагу на їх відповідність. У разі якщо в компанії застосовуються матеріальні штрафи і в кризовій ситуації відбувається зниження зарплати співробітників, логічно буде пропорційно знизити і штрафи. У такому випадку у працівників не виникне відчуття порушення балансу і демонструється, що витрати торкнулися не тільки їх зарплати. Крім цього, говорячи про балансі зі штрафами, якщо в компанії все-таки існує система штрафів, то вона спочатку повинна бути комплексною і застосовуватися для всіх співробітників, тобто і для керівників в тому числі.
Окремим питанням балансу є повна відповідальність співробітника за його роботу. Так, у разі якщо конкретний працівник погано працює - він повинен нести відповідальність у будь-якому випадку. У деяких компаніях практикується метод - помиляється один - відповідають усі raquo ;. Даний метод певною мірою хороший при командній роботі, але постійно карати колектив через помилки одного співробітника теж невірно. Крім цього, якщо мова йде про постійно погано виконують завдання слабкому співробітника, ще й з кепським ...
