система кураторства, продумана структура адаптації до нової посади, навчання. Перспективним співробітникам надаються навчальні відпустки на період сесії (на додаток до чергової відпустки). Компанія йде на зміщення робочого графіка, щоб співробітники могли підвищувати свою кваліфікацію.56000 руб.5.Возможность просування на керівні должностіПовишеніе кваліфікації найбільш ефективно працюючих співробітників, з метою формування з них резерву керівного состава.24500 руб.6.Статусние заохочення кращих работніковМожно помістити фотографії кращих співробітників в каталогах, газетах, на сайті компанії, проводити конкурсом кращих, розігрувати серед кращих призи. Дана міра передбачає проекти особистої карьери.16200 руб.Ітого: 260000 руб.
За умови впровадження розроблених програм мотивації буде забезпечуватися активну участь працівників у розробці цілей підприємства, заходів з їх досягнення, а також у реалізації цих цілей і заходів. При цьому необхідний поступовий перехід до без конфліктного, без переговорного розгляду всіх спірних питань, що виникають на підприємстві, для чого повинна бути розвинена виробнича демократія.
У млинцевій «Сковорідка» діє відрядно-преміальна, погодинно-преміальна, акордна, контрактна форма оплати праці і посадові оклади. Праця працівників оплачується в основному в відрядно-прогресивній формі. Тобто їх заробітна плата пропорційна обсягу виконаних ними робіт. Крім того, працівник преміюється за перевиконання встановленого для нього плану. Праця службовців оплачується у формі почасово-преміальною і погодинної окладної заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата в «Сковорідці» встановлюється у розмірі 7000 рублів (без урахування премій і районного коефіцієнта).
Останнім часом частка відрядної заробітної плати в загальної заробітній платі персоналу скорочується. А це означає, що сума заробітної плати стає все менш пов'язана з кінцевим результатом праці і не виконує свою мотиваційну функцію. Крім того, збільшення частки почасової заробітної плати призводить до збільшення частки постійних витрат підприємства, що негативно впливає на прибуток при скороченні обсягу реалізації, а саме, зменшує норму прибутку з одиниці продукції при скороченні обсягів виробництва і реалізації.
Необхідно також зауважити, що питома вага тарифу, в загальному розмірі заробітної плати фактично становить близько 20%, питома вага приробітку (перевиконання плану) - 100% від тарифу, одержуваного працівником за виконання завдання, питома вага премії становить 25%.
Звідси видно, що немає стимулюючої ролі тарифу і для нормальної мотивації працівників необхідно виправляти структуру заробітної плати.
Фонд оплати праці на підприємстві складається з фонду заробітної плати (ФЗП) і фонду матеріального заохочення (ФМП). ФЗП кожного структурного підрозділу складається з двох частин: нормативного ФЗП основних працівників і ФЗП керівників, фахівців і допоміжних працівників. Нормативний ФЗП планується виходячи з плану збуту товарної продукції. Він складається з основної заробітної плати і доплат. Після закінчення місяця, кварталу за умови виконання плану економія ФЗП за рішенням керівника підрозділу може бути використана або на преміювання всіх категорій працівників підрозділу, або на збільшення резервного фонду ВІД для подальшого використання в майбутньому. Сума фактичного перевитрати ФЗП компенсується за рахунок резервного фонду або (при його відсутності) з нарахованого преміального фонду. Частка витрат підприємства на оплату праці в загальній структурі витрат становить близько 20%.
Як показав аналіз, на підприємстві є істотні недоліки в оплаті і стимулюванні праці. Високий рівень напруженості через низькі тарифних ставок, тому необхідно відмовитися від відрядної оплати праці. В якості альтернативи можна застосовувати погодинну систему заробітної плати з нормованим завданням.
Роботу з розробки системи матеріального стимулювання слід починати з формування філософії в галузі оплати праці та виплати винагород за підсумками роботи, а також визначення місця і ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності. При відсутності подібної концепції система оплати праці буде продовжувати формувати психологію працівників у напрямку очікування збільшення оплати. Гроші, очевидно, є найважливішим стимулятором трудової активності, проте їх вплив визначається місцем, яке матеріальне заохочення займає в комплексній системі стимулювання трудової активності.
Щоб виправити структуру заробітної плати необхідно переглянути тарифні ставки у бік їх збільшення, оскільки існуюча нормативна база спотворює пріоритети працівників - зараз вони прагнуть не до якості, а до кількості. Необхідно на початок кожного півріччя перегляд всіх ставок зазнали інфляції....
