вило, в тому випадку, коли методи підбору представляють собою комплексну систему. Один з найбільш ефективних способів - це тестування кандидатів в умовах, максимально наближених до робітників. p align="justify"> Методи повинні бути достовірними. З метою підвищення достовірності висновків (суджень) використовується метод порівняння результатів неск Олька альтернативних процедур відбору (наприклад, тестування, співбесіда та отримання інформації від "третіх" осіб - тих, хто досить добре знає кандидата). Якщо результати однакові чи подібні, висновки можна вважати достовірними. В іншому випадку потрібно більш глибоко і ретельно проаналізувати отримані дані. У деяких випадках доречно обстеження на поліграфі - "лай-детекція". Вона застосовується, як правило, для відбору на особливо значимі позиції, пов'язані з безпекою, фінансової та іншої важливої вЂ‹вЂ‹комерційної інформацією). p align="justify"> Процес підбору кадрів зазвичай складається з декількох ступенів (етапів). Причому самі етапи можуть вибудовуватися в різній послідовності: наприклад, спочатку роботодавець може познайомитися з кандидатом по телефону і тільки потім отримає можливість подивитися його документи або, навпаки, спочатку прочитати резюме, а потім поспілкуватися з ним при особистій зустрічі. Якісь етапи можуть бути опущені. p align="justify"> Основні етапи підбору кадрів:
1. Визначення потреби в персоналі, відкриття відповідних вакансій.
2. Аналіз представлених шукачами документів.
. Попередня розмова (по телефону або при зустрічі) з метою ознайомлення з кандидатом. На цьому етапі можна докладніше дізнатися про його утворення, досвід роботи, скласти уявлення про комунікативні навички.
. Ознайомлення з резюме кандидата та/або заповнення анкети. Зазвичай в анкету включаються питання особистого характеру (дата і місце народження, адреса проживання, освіту і т. д.), що відносяться до колишніх місць роботи, освітою, хобі. Часто присутні питання, спрямовані на визначення рівня самооцінки, ставлення до різних явищ соціального життя та ін
. Співбесіда. Інтерв'ювання кандидата, в тій чи іншій мірі структуроване і формалізоване, може проводитися в усній або письмовій формі.
. Тестування (психологічне, психофізіологічне, професійне, інтелектуальне), випробування. У кожному конкретному випадку розробляється спеціальна програма тестування (так звана "батарея тестів"), відповідна конкретної вакансії. Тестування може бути індивідуальним або в складі групи, проводитися в один день або протягом декількох.
. Перевірка рекомендацій. Найчастіше від попереднього керівника або колег кандидата можна не тільки з'ясувати яку інформацію про претендента, а й отримати корисні відомості про те, в чому ця людина сильний або які з нею можуть бути проблеми. Однак попередній керівник або хто-небудь з колишніх колег кандидата можуть бути необ'єктивними в його оцінці, особливо у випадку, якщо "не зійшовся з ним у поглядах".
. Аналіз результатів.
. Ухвалення рішення про придатність кандидата для прийому на роботу і подання його керівнику.
. Підготовка проекту трудового договору. У разі позитивного рішення про прийом на роботу співробітнику повідомляється список необхідних документів, з ним узгоджується дата обговорення проекту трудового договору. До цього терміну на основі типового трудового договору складається проект з урахуванням всіх особливостей конкретної посади, який отримує схвалення керівника підрозділу.
. Укладення трудового договору та оформлення необхідних документів.
4.3 Основні етапи процесу відбору кадрів
Визначення потреби в персоналі є початковим етапом процесу відбору персоналу. Він базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. Процес такого планування включає в себе три кроки:
. Оцінка наявних ресурсів. p align="justify">. Розрахунок майбутніх потреб. p align="justify">. Програма задоволення потреб у персоналі (набір і відбір). p align="justify"> На першому кроці керівництво (відділ персоналу та керівник відповідного відділу) проводить оцінку наявних ресурсів, іншими словами, розраховує, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети, і аналізує, наскільки якісно кожен з них її...
