системою. p align="justify">. Впровадити. На цьому етапі реалізується план змін, і система управління підприємством починає функціонувати на основі розробленої концепції СЗП. p align="justify">. Переглянути. Збалансована система показників не може не розвиватися разом з підприємством. Виконання завдань, різкі зміни на ринку потребують аналізу і корекції СЗП компанії. Перегляд і корекція СЗП в залежності від швидкості змін в організації проводиться в середньому раз на рік. p align="justify"> Фактори успішного впровадження СЗП
. Здійснення змін в компанії повинно проводитися під керівництвом її перших осіб. Необхідно постійне участь виконавчого керівництва, залученість, активна ініціатива і підтримка. p align="justify">. Впровадження ССП вимагає постійних зусиль, спрямованих на реалізацію стратегії і цілей компанії. Якщо керівництво зібрало персонал і оголосило: "Наша мета - в тому-то і в тому-то", не варто очікувати, що цього вистачить для її досягнення. p align="justify">. Реалізація стратегії повинна стати спільною для всіх співробітників завданням. Кожен співробітник повинен розуміти, в чому мета його дій в рамках загальної мети компанії. Щоб це сталося, персонал повинен пройти навчання і бути поінформованим про зміни, що. Крім того, варто заохочувати поширення систем оціночних показників у компанії, щоб як підрозділу, так і окремі співробітники створювали свої власні системи показників. br/>
4. Управління персоналом
.1 Цілі, завдання та функції управління персоналом
Управління персоналом - частина менеджменту, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та їх відносинами усередині фірми.
Управління персоналом є стратегічною функцією і припускає: розробку кадрової стратегії, підбір персоналу виходячи з філософії підприємства, заохочення колективних зусиль, спрямованих на розвиток підприємства, стимулювання з урахуванням якості індивідуальної діяльності, мінімізацію трудових спорів та створення позитивного соціально -психологічного клімату на робочих місцях.
Система роботи з персоналом являє собою сукупність принципів і методів управління кадрами і складається з п'яти взаємопов'язаних елементів:
кадрової політики (визначає генеральну лінію і принципові настанови в стратегії роботи з персоналом);
підбору персоналу (переслідує мети заповнення вакантних робочих місць і формування резерву кадрів);
оцінки персоналу (виробляється для визначення відповідності кандидата на вакантну посаду або співробітника по займаній посаді);
розстановки кадрів (повинна забезпечувати постійний рух кадрів виходячи з індивідуального потенціалу співробітників, планованої службової кар'єри, цілей і завдань організації);
навчання персоналу (дозволяє забезпечити відповідність рівня професійних знань і умінь працівників сучасному рівню виробництва і управління).
Отже, управління персоналом на підприємстві здійснюється через Кадрову Службу підприємства. Кадрова Служба підприємства - це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері управління підприємством разом із зайнятими в них посадовими особами, покликаними управляти персоналом в рамках обраної кадрової політики. br/>
4.2 Підбір кадрів: етапи процесу. Джерела підбору кадрів
Підбір кадрів - визначення психологічних і професійних якостей людей з метою визначення їх відповідності конкретній роботі. При підборі кадрів враховуються: бажання чи небажання кандидата займатися даною діяльністю, здатність виконувати ефективно дану діяльність і потреба підприємства в даних працівниках. При кадровому підборі також враховуються морально-етичні, статево та психологічні особливості конкретної людини (темперамент, характер, здібності, спрямованість особистості). У цілому підбір кадрів повинен поєднувати соціальну зрілість, моральні якості, професійну компетентність і спеціальну діагностику психологічних особливостей людини. p align="justify"> Критерії підбору. У багатьох випадках підбір співробітників проводиться переважно на основі їх утворення. Але це далеко не завжди дозволяє досягти необхідного результату. Рівень, характер і якість освіти повинні враховуватися разом з іншими вимогами, що висуваються конкретною посадою, конкретною роботою. Важливими критеріями є: соціальний статус і вік кандидата, його професійний досвід, професійно важливі якості та особистісні особливості. Щоб вибір був вірним, насамперед необхідно враховувати обгрунтованість прийнятих критеріїв. Під обгрунтованістю критерію розуміється те, з якою точністю одержувана з його допомогою оцінка відповідає дійсній характеристиці кандидата. p align="justify"> Методи підбору кадрів. Найкращий результат досягається, як пра...
