д одного до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладне знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації протягом року.
На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, участі їх у проведених заходах, характеристик, виданих керівником стажування, підводяться підсумки стажування і робиться перший відбір фахівців для зарахування в резерв висування на керівні посади. p> Вся інформація про участь фахівця в системі службово-професійного просування фіксується в його особовій справі і заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.
Третій етап - робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління. На цьому етапі до відібраних лінійним керівникам нижчої ланки (майстри, начальники змін) приєднується також частина працівників, які закінчили вечірні та заочні вузи, успішно працюють у своїх колективах і пройшли тестування.
Протягом всього періоду (2-3 роки) з даною групою проводиться конкретна цілеспрямована робота. Вони заміщають відсутніх керівників, є їх дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення етапу підготовки на підставі аналізу виробничої діяльності кожного конкретного керівника проводиться вторинний відбір і тестування.
Успішно пройшли другий відбір керівники пропонуються для висунення на вакантні посади начальників більш великих підрозділів, їх заступників, попередньо пройшовши стажування на цих посадах, або зараховуються в резерв і при появі вакансій призначаються на посади. Інші працівники, які пройшли підготовку, продовжують працювати на своїх посадах; можливі їх горизонтальні переміщення.
Четвертий етап - робота з лінійними керівниками середньої ланки управління. На даному етапі до вже сформувалася групі молодих керівників приєднуються діючі перспективні начальники структурних підрозділів та їх заступники. Робота будується за індивідуальними планами. За кожним призначеним на посаду керівника середньої ланки закріплюється наставник-керівник вищої ланки для індивідуальної роботи з ним.
Керівник-наставник, фахівці кадрових органів на підставі проведеного аналізу особистих якостей і професійних знань, навичок претендента спільно складають для нього індивідуальний план підготовки. p> Як правило, це програми навчання з основ комерційної діяльності, діловим взаєминам, передовим методам управлінської праці, економіки та юриспруденції. На цьому етапі підготовки передбачається стажування лінійних керівників середньої ланки управління в передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшення діяльності свого підрозділу.
Щорічно проводиться тестування керівників середньої ланки, яке виявляє їх професійні навички, вміння керувати колективом, професійно вирішувати складні виробничих завдання. На підставі аналізу результатів тестування конкретного керівника виносяться пропозиції про подальше просування його по служб...
