ивності та гнучкості, але породжує додаткові витрати (пов'язані з набором і тимчасовою заміною кадрів, навчанням, порушенням комунікацій), великі втрати робочого часу, падіння дисципліни, зростання шлюбу, недовиробництво продукції.
Підвищений оборот кадрів, якою б причиною він не був викликаний, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, відволікає висококваліфікованих фахівців, змушених допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто збирається йти, що в результаті викликає економічні втрати. Все, що викладено вище, можна застосувати лише до ситуації В«прийом на роботу - звільненняВ». Внутриорганизационное переміщення працівників - виключно позитивне явище. Чіткі перспективи таких переміщень, у тому числі і просувань по службі, підвищують зацікавленість працівників, посилюють їх прихильність до підприємству. Якщо працівники вірять в існування залежності їх просування по службі від ефективності праці, то вони працюють з кращими результатами. Однак повне заміщення прийому працівників ззовні внутрівиробничими переміщеннями може призвести до застою, відсутності свіжих ідей.
Не можна розглядати проблеми, пов'язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Зміна місця роботи може призвести до підвищення ефективності праці в силу того, що нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна праці знижує його монотонність, а зміни у складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат.
Зміна роботи є досить складною операцією. Реакція працівників на ймовірність зміни роботи грунтується не на простому розрахунку В«витрати - прибуток В», а на надіях на просування і особисте благополуччя. Характер роботи, рівень і тип професійної підготовки, соціальна рухливість працівника фактично визначають його схильність до зміни роботи і ймовірність успіху при цій зміні. З цієї причини при вирішенні питань мобільності робочої сили велика роль відводиться кадровій політиці підприємства, положенню працівника у фірмі, рівню якості трудового життя.
Власне підприємство в силу прагнення до найвищої продуктивності праці зацікавлене в стабільному колективі і займає позицію суб'єкта, приймаючого з економічних міркувань енергійні заходи з обмеження числа звільнень.
У мобільному колективі ефективність праці нижче, ніж у стабільному, через відсутність сталих норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакції на управлінські впливи.
Існує прямий зв'язок між терміном перебування людини в організації і результатами його праці, оскільки за наявності великого стажу він краще знає тонкощі роботи, а тому показує більш високу результативність.
Крім того, як правило, відбувається зниження продуктивності праці в групі працівників, які збираються залишити підприємство, в силу зміни їх орієнтації. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижче, ні...
