дей, з якими він працює. Тоді можна буде ставити перед кожним індивідуальні цілі і завдання відповідно до індивідуальними інтересами співробітників ". Від підприємця, керівника потрібно створити умови для прояву індивідуальності і самостійності в роботі. Керівник ні в якому разі не повинен собі дозволяти дріб'язкової опіки співробітників. Це пригнічує і викликає почуття недовіри у підлеглих. Керівник повинен питати з співробітника за кінцевий результат його роботи, а не втручатися без приводу в процес її виконання. Необхідно "доручити людям таку справу, виконання якого викличе у них почуття професійного та особистого задоволення, зажадає мобілізації усього робочого потенціалу, всього обсягу наявних у нього знань і навичок ".
Спостереження показують, що відсутність інформації про власній роботі часто стає причиною пасивності. Людина, що працює над чим-небудь, сприймає як стимул, якщо його інформують про те, в якому стані знаходиться його робота. Це підвищує результати праці на 12-15%. Керівник повинен проявляти знаки уваги до співробітників, особисто дякувати їм за хорошу роботу. Часто буває корисно особливо відзначити індивідуальний внесок працівника, а не всієї групи або відділу.
У той же час, роблячи співробітнику зауваження, догану за погану роботу, не слід робити цього перед всім колективом - це принижує людину. І ймовірність того, що він буде працювати краще, ще більше зменшиться. Тому, роблячи догану, керівник повинен особисто говорити з співробітником і бажано наодинці. Навпаки, виносячи подяку, корисно буває це зробити саме в присутності колективу.
Крім того, формами морального стимулювання можуть служити надання окремого кабінету для роботи, можливість підвищення в посади навіть без зміни заробітної плати, запрошення разом з родиною на обід в ресторан або на заміський пікнік.
Особливо треба сказати про те, що керівник повинен реагувати на заслуги працівника відразу, щоб він бачив, що заохочення негайно слід за його трудовою відзнакою. Звичайно, люди бувають різні. Одним абсолютно не потрібні якісь знаки уваги, вони в першу чергу звертають увагу на матеріальну сторону, інші, навпаки, головне значення надають не грошам, а своєю значимістю в колективі, необхідності підприємству. Керівник повинен все це враховувати і намагатися по можливості підходити індивідуально до різних співробітникам.
Але, на нашу думку, створення здорової атмосфери в колективі грає не меншу роль у підвищенні ефективності та якості роботи, ніж матеріальні стимули.
Таким чином, ринкова організація стимулювання ефективності та якості праці не обмежується лише заходами матеріального винагороди, але і враховує соціально-психологічні фактори, припускає зацікавленість працівника в успіху організації.
Тема В«Удосконалення системи стимулювання найманих працівників в умовах розвитку підприємницької діяльності В»дуже актуальна в даний час і тому для вдосконалення стимулювання ефективності та якості...
