ру, "цей процес починається нагорі, а потім поступово спускається до нижнього рівня організаційної ієрархії ". Однак якщо керівництво намагається виявити проблему до того, як отримає інформацію від більш низьких рівнів ієрархії, воно ризикує побудувати свої рішення на неадекватній або неправильної інформації. Визначення області проблеми веде до усвідомлення конкретних проблем.
Етап 4. Знаходження нового рішення і зобов'язання щодо його виконання. Після того як визнано існування проблеми, керівництво шукає спосіб виправлення ситуації. У більшості випадків керівництво також повинно заручитися згодою на проведення нового курсу тих, хто відповідає за його виконання. Коментуючи цей етап, Грейнер каже: "Завжди є спокуса, особливо для структур влади, застосувати старі рішення до нових проблем. Таким чином, виникає необхідність четвертого етапу - відшукання нових і унікальних рішень, які були б підтримані всієї структурою влади "
Етап 5. Експеримент й виявлення. Організація рідко бере на себе ризик проводити великі зміни одним махом. Вона скоріше почне проводити випробування планованих змін і виявляти приховані труднощі, перш ніж впроваджувати нововведення у великих масштабах. За допомогою механізмів контролю керівництво визначає, в якій мірі плановані зміни можуть допомогти поправити незадовільний стан речей, як їх сприймають і як можна поліпшити їх здійснення. Керівництво, наприклад, може виявити, що деяким людям необхідно дати додаткові повноваження або додаткову підготовку, або потрібно створити комітет, який стежив би за виконанням цієї програми, або одна з груп робить сильний опір цим нововведенням. Шляхом експерименту і виявлення негативних наслідків керівництво зможе скорегувати свої плани, щоб добитися їх більш високої ефективності.
Етап 6. Підкріплення і згода. На останньому етапі необхідно мотивувати людей, щоб вони прийняли ці зміни. Цього можна досягти, переконуючи підлеглих, що зміна вигідно як організації, так і їм особисто. Як пояснює Грейнер, коли кожен людина отримує стимул для того, щоб зміни пройшли успішно, "можна очікувати, що більша частина людей на всіх рівнях прийме методи, за допомогою яких здійснюються ці зміни " 37 . Можливі способи підкріпити згоду на нововведення - похвала, визнання, просування по службі, підвищення оплати праці за більш високу продуктивність, а також дозвіл тим, хто бере участь у проведенні змін, приймати участь в обговоренні того, як проходить цей процес, які виникають проблеми, які поправки повинні бути внесені, і т. д. [17,179-187]
Висновок.
Таким чином, в результаті проведеного нами дослідження можна зробити наступні основні висновки.
Конкретним завданням будь-якого аналізу трудових ресурсів підприємства є знаходження слабких місць, пов'язаних з використанням робочої сили, а його метою - вироблення таких рекомендацій, які не дозволять підприємству зниження обсягу та якості продукції, що в...
