Існуючі системи обмежують стратегічне мислення у сфері управління людськими ресурсами, перешкоджають успішній реалізації сучасних кадрових стратегій, оскільки лімітують свободу маневру менеджера по персоналу. p> Третє пріоритетний напрямок - скорочення витрат, обумовлених як неефективним використанням наявного кадрового потенціалу, так і надлишковими трудовими ресурсами в корпорації. Крім того, кадрові служби своєю традиційною манерою організації роботи самі є причиною зайвих витрат. Налагодження ефективної взаємодії зі структурними підрозділами корпорації є певною гарантією скорочення таких витрат. p> У цілому, перетворення кадрових служб корпорації з адміністративної, зайнятої рутинною діяльністю, підсистеми підтримки інших - "основних" - структурних підрозділів у надійного ділового партнера всередині організації та за її межами являє собою магістральний стратегічний напрямок розвитку кадрового менеджменту на порозі ХХІ ст. Успішність такої трансформації в чималому ступені залежить від створення відповідної інституційної інфраструктури в національному масштабі. Її основними елементами могли б стати: p> В· загальфедеральна сервісна служба, що забезпечує багатопрофільну і міждисциплінарну підтримку кадровим службам організацій різних форм власності в освоєнні нових кадрових технологій, отриманні необхідної кадрової інформації, налагодженні ділових контактів, в тому числі і з зарубіжними партнерами;
В· отримало офіційне визнання професійна організація працівників кадрових служб, в рамках якої регулювався ринок праці та послуг представників цієї професії, обмін досвідом, формування дослідних і проектних центрів, груп стратегічного планування, покликаних розробляти загальнонаціональну стратегію розвитку кадрового потенціалу країни;
В· мережа консультаційних центрів і служб, що створює передумови для швидкої переорієнтації і перепідготовки лінійних менеджерів відповідно до новими вимогами, що пред'являються до кадрової роботи на кінець ХХ століття.
Незалежно від того, наскільки швидко зможе виникнути в Росії зазначена інституційна інфраструктура, ключовим елементом прийдешньої революції в кадровому менеджменті покликаний стати сам менеджер з персоналу. Саме від його готовності до професійному розвитку, в кінцевому рахунку, залежить, чи відбудеться ця нова професія в нашій країні чи ні. br/>
ВИСНОВОК
В
Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та забезпечення її конкурентоспроможності підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні здібності персоналу, забезпечувати його мотивацію до трудовому процесу. Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху, навіть попереду вдосконалення технічного процесу (По значимості). Можна мати відмінну технологію, але при цьому некваліфікован...
