3. Час адаптації новачка
високий ризик при проходженні випробувального терміну
- тривалий період адаптації
+ знання співробітником специфіки організації + хороше знання кандидата на посаду в організації
4. Можливості професійно-кваліфікаційного просування
-блокування можливостей службового просування в організації
+ поява можливостей для просування
5. Морально-психологічний клімат у колективі |
-погіршення клімату в колективі
-зниження прихильності персоналу до організації
+ зацікавленість у зайнятості власного персоналу
- можливість напруженості в колективі в ситуації з кількома претендентами на вакансію
-розвиток панібратства, кругової поруки
6. Ступінь керованості склалася кадрової ситуації
-погано керована
- "непрозорість" кадрової політики
+ висока керованість ситуації
+ "прозорість" кадрової політики
7. Ефективність праці
-зниження мотивації, ступеня удовле-творіння працею
+ поява нових імпульсів для розвитку організації
+ можливість знизити плинність кадрів
+ підвищення мотивації тр УДОМ, ступеня задоволеності працею
- "закостеніння" персоналу
-зниження активності у рядових співробітників на посаду керівника
+ зростання ефективності праці співробітника, прийнятого на бажане робоче місце
8. Можливості відбору претендентів на робоче місце
+ широкі можливості вибору гідного кандидата
-обмежені можливості відбору кандидатів
6.7 ВІДБІР Кандидатів на вакантні посади
Відбір кандидата на посаду - це кадрова процедура, спрямована на виявлення можливостей і поглядів кандидата для визначення його на відповідність умовам і особливостям роботи. p> Ефект процедури відбору визначається за допомогою коефіцієнта відбору, рівного відношенню числа вакансій до чисельності підібраних кандидатів. Для різних професій величина коефіцієнта відбору різна: менеджери - 1:2, професійно-технічні працівники - 1:1, клерки - близько 1:2, кваліфіковані робітники - близько 1:1, чорнороби - майже 1:2. Якщо коефіцієнт відбору близький до 1:1, процес відбору короткий і простий. При коефіцієнті відбору 1:2 процес може стати не простим і ймовірність того, що організація найме на роботу більше соответстствіі її критеріям працівників, більше, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1.
Найбільш популярним в управлінській практиці методами відбору кандидатів на вакантну посаду є використання анкетного опитування та інтерв'ювання . Використання цих методів пред'являє високі вимоги до розробки робочих документів - анкети і листа інтерв'ювання. Чим нижче рівень робітників документів, тим незадовільний прогноз професійної адаптації та розвитку співробітника на робочому місці.
Досить поширеним методом відбору в російській управлінській практиці є використання професійних відгуків і досьє про працівника. Метод досить дешевий, простий, але часто має низьку прогностичну цінність.
Останнім часом спостерігається зростаюча популярність використання психологічних тестів і, особливо, центрів оцінки . Маючи високу прогностичної цінністю, методи досить дорогі. Застосування психологічних тестів вимагає спеціальних знань і здійснюється за допомогою професійного консультанта-психолога. Центри оцінки використовуються, як правило, для відбору співробітників на ключові посади в організації.
В якості методу, що має високу прогностичну цінність, може бути використаний метод пробних робіт . Метод досить простий, нетрудоемок, відносно дешевий. Рекомендований для відбору кандидатів на робочі місця, що відрізняються високим рівнем відповідальності і самостійності.
6.8 ПРИЙОМ НА РОБОТУ. ВИСНОВОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Прийом на роботу - кінцевий результат процесу найму на роботу.
Прийом на роботу - це укладення угоди між організацією і співробітником, відповідно до якого працівник надає роботодавцю свої фізичні та інтелектуальні можливості та професійні навички на певний час в обмін на фонд життєвих засобів.
Найм здійснюється шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємство, за якою працівник зобов'язується виконати роботу з певної спеціальності, кваліфікації або відповідну певній посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку,...
