—Џ Багато співробітники команди, яка проводить навчання, уявлення не мають про те, що таке ROI, і не навчені тому, як його оцінювати. Типова програма навчання і Розвиток не концентрується на результатах. Головне для неї - засвоєння матеріалу.
в—Џ Багато сучасні програми навчання і розвитку не мають адекватної оцінки потреб. Деякі з цих програм були проведені за помилковими причин, до Наприклад, у прагненні слідувати модним течіям в галузі.
в—Џ Деякі кадрові відділи не проводять оцінку ROI, бо бояться провалу, вони можуть побоюватися якихось небажаних для себе наслідків при отриманні негативного ROI.
в—Џ Успішне впровадження процесу оцінки ROI вимагає планового і дисциплінованого підходу до його реалізації. Для проведення потрібна розробка плану впровадження, визначення мети оцінки, плани аналізу ROI, план дій після завершення програми.
Незважаючи на виникають труднощі при впровадженні оцінки ROI, користь від неї дуже істотна:
в—Џ співробітникам служби з персоналу буде відомий конкретний внесок від різних програм. ROI покаже, чи є вигода від програми і перевершує чи вона витрати.
в—Џ обчислення ROI в різних областях покаже, які програм вносять найбільший внесок в успіх організації, що дозволить підтримувати і розвивати саме такі програми.
в—Џ як і при будь-якому процесі оцінки, оцінка ROI дає багато даних для поліпшення або зміни програми.
в—Џ процес оцінки ROI - це процес, який фокусується на результатах всіх програм, навіть тих, які не орієнтовані на обчислення ROI.
в—Џ процес оцінки ROI, якщо він правильно і повно реалізований, може переконати керівництво, що навчання - це інвестиція, а не тільки трата грошей. Оцінка ROI - важливий крок до побудови партнерських відносин з керівництвом, залученню уваги до навчання та розвитку.
в—Џ як правило, результати ROI, коли про них доповідають в різних аудиторіях, міняють ставлення до навчання учасників і керівництва.
Ці вигоди роблять оцінку ROI дуже привабливим заняттям для відділу кадрів.
Для розрахунку ROI необхідно провести оцінку витрат і прибутку від програми навчання за такими етапами:
в—Џ Збираються дані для четвертого рівня оцінки, поставивши запитання - чи можливо оцінити вигоду від застосування нових знань, навичок.
в—Џ Ефекти навчання ізолюються від інших факторів, що впливають результат навчання.
в—Џ Отримані результати переводяться в матеріальні цінності. Філіпс рекомендує розділити результати навчання на категорії hard і soft. Категорія hard піддається традиційному вимірювання ефективності діяльності організації, дана інформація об'єктивна, легко вимірна і легко переводитися в матеріальний еквівалент. Категорія включає в себе: одержуваний продукт на виході (вимірюється вирішеними завданнями, виконаними проектами); якість (вимірюється кількістю браку, переробок); час (вимірюється часом вимушеної простойкі, кількістю переробок співробітників, вчасн...
